План

1. Робота шкільного психолога з вчителями з розв’язання конфліктів в викладацькому середовищі

2. Документація психолога організації.

Список використаної література

1. Робота шкільного психолога з вчителями з розв’язання конфліктів в викладацькому середовищі

У психологічній науці все більш виразно проступають контури нового підходу до діяльності психолога в школі. Психологи звертають увагу не тільки на проблеми учня, а й на психологічні стани та психологічне здоров’я педагогів. Визначаючи об’єкти свого впливу, психолог виходить із того, що психологічні проблеми, які не розв’язати самостійно, можуть виникнути в будь-якої, абсолютно нормальної людини. Різниця в тім, що в одного вчителя їх більше, у іншого — менше; один може поділитися своїми сумнівами зі сторонніми людьми, інший залишається зі своїми проблемами наодинці, нарешті наслідки цих недозволених особистісних проблем у різних людей можуть бути різними.

Уявляючи педагогів як об’єкт психологічної допомоги, психолог усвідомлює, що він щораз має справу з людиною, яка володіє психічною реальністю й здатна впливати на самого психолога різними способами. Як суб’єкт він може й повинен мати певний рівень свободи для саморозвитку й тим самим прийняття психологічної допомоги. Його суб’єктність у відносинах із психологом виражається мірою й способом прийняття цієї допомоги й знаходження нового психологічного статусу.

Педагоги є найскладнішою категорією, з якою працює психолог. Вони по-різному сприймають психологічну службу: із прагненням до співробітництва, цікавістю, байдужністю, недовірою й скептицизмом і навіть відкритою ворожістю. Тільки високий рівень компетентності, об’єктивності психолога, практична спрямованість і результативність його роботи допоможуть йому завоювати довіру в педколективі.

У всякому разі практичному психологові обов’язково необхідно буде виконувати психотерапевтичні функції. Потрібна практична робота з психокорекції, гармонізації особистості педагога через психотерапевтичні сеанси, різні види соціально-психологічного тренінгу: особистісної причинності, мотивації досягнень, сензитивності, гуманних взаємин між педагогами і їх вихованцями.

Серед предметів психологічної корекції педагога можна назвати:

- дисбаланс культурного й соціального розвитку;

- малодиференційований образ «Я»;

- неадекватна самооцінка;

- особистісна тривожність і надконтроль;

- емоційна холодність;

- формалізм у ставленні до дитини (або емоційна нестійкість, афективне ставлення);

- авторитарність і гіперсоціалізованість;

- недостатня професійна компетентність у роботі з дітьми групи ризику.

- міжособистісні конфлікти в педагогічному колективі.

Розглянемо більш детально роботу шкільного психолога з вчителями з розвязання конфліктів у викладацькому середовищі.

Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісними. Вони пов’язані з порушенням взаємозв’язків у процесі спільної педагогічної діяльності.

Це можуть бути ділові зв’язки між учителями, керівниками з приводу педагогічної діяльності, а також «рольові зв’язки», що виникають з необхідності дотримання правил, норм, відповідно до фахової етики. Можливі вони й у сфері особистісних взаємозв’язків між педагогами у процесі спільної діяльності. Залежно від них виділяють три групи конфліктів у педагогічному колективі:

1. Фахові конфлікти. Виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності вчителя, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі та ін.

2. Конфлікти сподівань (очікувань). Їх породжує невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педколективі (нетактовність стосовно колег і учнів, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу). Виникають при порушенні взаємозв’язків «рольового» характеру.

3. Конфлікти особистісної несумісності. Вони є наслідком особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі — нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість.

Конфлікти у педколективі можуть виникати з реальних протиріч або за їх відсутності — внаслідок спотворених уявлень окремих осіб про певні аспекти життєдіяльності.

Відомі п'ять основних способів (стилів) управління конфліктами.

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне піти від конфлікту. Ця стратегій може бути доречна, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (це буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, то через деякий час вони з'являться. Однак стратегія відходу може зводитися і до прагнення піти від відповідальності за реалізацію поставленої мети.

2. Згладжування. Цей стиль характеризується тим, що учасник конфлікту не виявляє ні активності, ні зацікавленості в досягненні позитивних результатів в здійсненні управлінської мети. Така стратегія направлена, головним чином, на уникнення конфліктних відносин між людьми: людина, яка дотримується цієї стратегії, прагне піти і від ситуації, і від відповідальності. Даний стиль засновується на тезах: «Не варто розгойдувати човен»; «Давайте жити дружно». «Згладжувач» старається не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, лежить в основі конфлікту. У результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не виявляються, вони нагромаджуються. Рано або пізно залишена без уваги проблема і емоції, що нагромадилися приведуть до вибуху, наслідки якого виявляться складними.

3. Примушення. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору у що б те не стало, його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою; для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примушенні, і традиційна влада. Особа прагне завоювати командну роль відносно ділового партнера, провести свою позицію з спірного питання, незважаючи на заперечення його партнерів, і виявляє при цьому максимум активності, напористості, ігноруючи інтереси інших. Цей стиль досить рідко стає ефективним.

4. Компроміс. Особа прагне досягнути нормалізації відносин у думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здібність до компромісу в управлінських ситуаціях високо ціниться, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть з'явитися і дисфункціональність наслідку компромісного рішення, наприклад незадоволення «половинчастими» рішеннями. Крім того, конфлікт в декілька зміненій формі може виникнути знову, оскільки залишилася невирішеною його проблема, що породила саме конфлікт.

5. Співпраця. Ця стратегія характеризується тим, що особа прагне досягнути нормалізації відносин у думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. Даний стиль засновується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розходження у поглядах це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При такій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові його зрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю, не старається досягнути своєї мети за рахунок інших, а шукає розв'язання проблеми.

Характеристика роботи

Реферат

Кількість сторінок: 19

Безкоштовна робота

Закрити

Психологічний спецпрактикум

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.