План

1. Сутність та різновиди конфліктів.

2. Причини виникнення конфлікту.

3. Технологія управління конфліктами.

4. Управління стресами.

1. Сутність та різновиди конфліктів

Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною і т.ін. В ре­зультаті існує думка, що конфлікт - явище небажане, що його не­обхідно, по можливості, уникати та що його слід негайно вирішу­вати, як тільки він виник. Таке відношення чітко просліджується в працях авторів, які належать до школи наукового управління, адмі­ністративної школи та розділяють концепцію бюрократії за Вебе­ром. Ці підходи до ефективності організації здебільшого спирались на визначення завдань, процедур, правил взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалось, що такі механізми в основному усунуть умови, які сприяють появі конфлікту й можуть бути використані для вирішення проблем.

Автори, які належать до школи «Людських відносин», також вва­жали, що конфлікту можна й необхідно уникати. Вони визнавали можливість виникнення протиріч між цілями окремої особистості та Цілями організації в цілому, між лінійним та штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи та між різними групами керівників. Але вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної Діяльності організації й поганого управління. На їхню думку, добрі вза­ємовідносини в організації можуть запобігати виникненню конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними. Дійсно, конфлікт не завжди позитивний. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окре­мої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т.ін. Це робить процес прий­няття рішення групою більш ефективним, а також дає людям мож­ливість висловити свої думки й тим самим задовольнити особисті потреби в повазі й владі. Це також може привести до більш ефек­тивного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обгово­рення різних точок зору на ці документи приводить до їх фактич­ного виконання.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводити до зниження особистої задоволеності, гру­пового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управля­ють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

До функціонального призначення конфлікту належать: сприян­ня утворенню соціальних груп; виникнення засобів регулювання конфліктних стосунків (норм, інститутів, організацій); привнесен­ня в суспільство духу суперництва та конкуренції; конфлікт як джерело змін та перетворень; конфлікт як форма суспільного жит­тя, засіб прояву протилежних поглядів та підходів; школа форму­вання консенсусу й компромісу.

Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю та групою, міжгруповий.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Одна з найпоширеніших його форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини висовують­ся супротивні вимоги з приводу того, яким повинен бути резуль­тат його роботи, або при недотриманні принципу єдності у керів­ництві.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути внас­лідок того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потре­бами або цінностями працівника. Також внутрішньоособистісний конфлікт може бути відповіддю на робоче перевантаження або не­довантаження. Вивчення показує, що внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі та організації, а також зі стресом.

Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту найпоширені­ший. В організаціях він проявляється по-різному. Частіше за все це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час, використання обладнання або узгодження проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, то він повинен переко­нати керівництво виділити ці ресурси безпосередньо йому, а не іншому керівникові.

Міжособистісний конфлікт може також проявлятися як зіт­кнення особистостей. Люди з різноманітними рисами характеру, поглядами та цінностями іноді просто не в змозі полагодити один з одним. Як правило, погляди та цілі таких людей відрізняються до­корінно.

Конфлікт між особистістю та групою. Як показав Хоторнський експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожен повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформаль­ною групою й тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Але, якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особистості, то може виникнути конфлікт.

Між окремою особистістю та групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займає позицію, яка відрізняється від позиції усієї групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність та дотримуватись правил і процедур організації. Керівник може бути змушений застосовувати дисциплінарні захо­ди, які можуть бути непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести відповідний удар - змінити відношення до керівни­ка і, можливо, знизити продуктивність праці.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з багатьох фор­мальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні органі­зації, які вважають, що керівник відноситься до них несправедли­во, можуть об'єднатися і спробувати «розрахуватися» з ним зни­женням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може бути нескінченний конфлікт між профспілкою та адміністрацією.

На жаль, частими випадками міжгрупового конфлікту є розбіж­ності між лінійним та штабним персоналом. Штабний персонал, зазвичай більш молодий та освічений, ніж лінійний. Ця різниця призводить до зіткнення між людьми і до труднощів у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних спеці­алістів і висловлювати незадоволеність із приводу своєї залежності від них в усьому, що пов'язане з інформацією. В експерименталь­них ситуаціях лінійні керівники можуть вибрати такий спосіб ви­конання пропозиції фахівців, що вся ідея скінчиться крахом. І все це для того, щоб поставити фахівців «на своє місце». Штабний персонал, у свою чергу, може вступати в суперечки, через те що його представникам не дають можливості самим провести в життя своє рішення, і намагатися зберегти інформаційну незалежність від лінійного персоналу. Це приклади дисфункціонального конфлікту.

У тих випадках, коли відрізняються цілі, починають конфлікту­вати один з одним функціональні групи всередині організації.


2. Причини виникнення конфлікту

У всіх конфліктів є декілька причин. Основні причини конфлік­ту: обмеження ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність зав­дань, різниця в цілях, уявах і цінностях, манері поведінки, рівні освіти, а також незадовільні комунікації.

Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси та фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективно досягти цілей організації. Виділити більше ресурсів якомусь одному керівникові, підлеглому або групі означає те, що інші отримають меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідність розподіляти ресурси майже завжди веде до різних видів конфлікту.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує всюди, де одна людина чи група залежать у виконанні завдань від другої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, які склада­ються із взаємозалежних елементів, то при неадекватній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може ста­ти причиною конфлікту.

Деякі типи організаційних структур і відносин якби сприяють конфлікту, що виникає із взаємозалежності завдань. Причиною таких конфліктів може бути взаємозалежність виробничих відно­син. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, тому що потребує допомоги фахівців. З іншого боку, штабний персонал залежить від лінійного, бо потребує його підтримки в той момент, коли з'ясовує недоліки у виробничому процесі або коли виступає у ролі консультанта. Більше того, штабний персонал при застосу­ванні своїх рекомендацій зазвичай залежить від лінійного.

Певні типи організаційних структур також збільшують мож­ливість конфлікту. Така можливість збільшується при матричній структурі організації, де порушує принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика у функціональних структу­рах, оскільки кожна велика функція приділяє особливу увагу в ос­новному своїй власній галузі спеціалізації. У організаціях, де ос­новою організаційної схеми є відділи (за якими б ознаками вони не складались - продуктовою, споживчою чи територіальною), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядковуються одно­му загальному керівництву більш високого рівня, тим самим змен­шуючи можливість конфлікту, який виникає з чисто структурних приводів.

Різниця в цілях. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими та розбивають­ся на підрозділи. Це походить від того, що спеціалізовані підрозді­ли самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненням, ніж досягненню цілей усієї організації.

Різниця в уявленнях та цінностях. Уявлення про якусь ситуа­цію залежить від бажання досягти визначеної цілі. Замість того щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи та аспекти ситуації, які, на їхню думку, спри­ятливі для їхньої групи та особистих потреб.

Характеристика роботи

Реферат

Кількість сторінок: 17

Безкоштовна робота

Закрити

Управління конфліктами та стресами

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.