План

1. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації

2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу

3. Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу

4. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу

5. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації

6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці

Література

1. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації

Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи [1, с. 104]. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Вважається, що письмове оформлення політики менеджменту персоналу чітко й наглядно демонструє погляди адміністрації щодо зазначених вище та інших аспектів управління, формує в працівників уявлення про наміри керівництва організації, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів і морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин тощо. Тому у великих компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання; меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Головні переваги документального оформлення політики менеджменту персоналу, як зазначає Г. В. Щекін, такі:

—чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації;

—досягнення ясності в розумінні проблем керівництва кадрів;

—спонукання до співробітництва координацією діяльності між різними структурними підрозділами;

—уніфікованість та послідовність у прийнятті кадрових рішень;

—використання встановлених стандартів у різних ситуаціях управління персоналом;

—сприяння децентралізації влади, що поліпшує виробничі відносини;

—сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту;

—переконання працівників у «добрій волі» компанії;

—інформування працівників про правила, якими вони мають керуватися;

—зміцнення моралі та поліпшення загальних відносин [10, с. 9].

Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має становити зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Формування стратегії та політики менеджменту персоналу має здійснюватися з урахуванням того, що ринкова трансформація економіки обумовлює перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. У зв’язку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головним у самій організації мають бути працівники, а за її межами — споживачі продукції. По-друге, необхідно повер­нути свідомість працівника до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури й ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою страте­гіями є елементом загальної стратегії розвитку організації. Отже, стратегія та політика менеджменту персоналу є з’єднувальним елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. Політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать, у свою чергу, від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Урахування цих положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дасть змогу досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу корот­кострокової дії не суперечили об’єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу (рис. 2.1) [3, с. 22].

Прикладом вираження стратегії менеджменту персоналу може бути кредо ВАТ «Ленстройконструкция», сформульоване в межах загального кредо розвитку та діяльності цього товариства. Так, керівництво ВАТ «Ленстройконструкция» стверджує: «Ми несемо відповідальність перед службовцями, чоловіками та жінками, які працюють з нами. Кожен з них має розглядатися як особистість. Ми повинні поважати їхню гідність та відзначати заслуги. Винагорода за роботу має бути справедливою та відповідною, а також мати мотивувальний характер. Умови праці мають забезпечувати комфорт, чистоту, порядок та безпеку. Наш обов’язок — надавати щорічні оплачувані відпустки службовцям, які працюють на нас. Ми маємо робити все можливе, щоб службові обов’язки наших співробітників не вступали в конфлікт з їхніми сімейними зобов’язаннями. Ми прагнемо створити атмосферу командної роботи, за якої всі службовці товариства повинні зацікавлено виступати з пропозиціями. Усі працівники мають

Рис. 1. Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу із загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

знаходитися в однакових умовах стосовно отримання роботи, підвищення кваліфікації та просування по службі. Ми маємо стежити за тим, щоб керівники були компетентними, а їхні рішення та розпорядження — справедливими та етичними» [5, с. 21]. Отже, цілі системи менеджменту персоналу, закладені в зазначену стратегію, виходять за межі традиційних цілей, які часто обмежуються своєчасним забезпеченням організації персоналом необхідної якості й достатньої кількості; забезпеченням умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обо­в’язків громадян; раціональним використанням трудового потенціалу; формуванням і підтриманням ефективної роботи трудових колективів. У ВАТ «Ленстройконструкция» до традиційних цілей додається ціль найповнішого задоволення потреб працівників, що є дуже важливим для сучасного менеджменту.

Стратегія (кредо) менеджменту персоналу ВАТ «Ленстройкон­струкция» також тісно пов’язана з кредо Товариства стосовно відповідальності перед клієнтом, суспільством та акціонерами.

Іншими словами, політика менеджменту персоналу являє собою стратегічну лінію поведінки роботодавця стосовно найманих працівників. Формуючи політику менеджменту персоналу, як зазначає Є.В. Маслов, роботодавець має визначитися:

—звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об’єктах; в) посилати на тривалу перепідготовку тощо;

—здійснювати профпідготовку працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку;

—набирати працівників із зовнішнього ринку праці чи перенавчати тих працівників, що підлягають вивільненню у зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці на підприємстві;

—набирати додаткових працівників чи обійтися наявною чисельністю за умови раціональнішого їхнього використання;

—укладати гроші в підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих робітників чи «дорогих», але мобільних тощо [4, с. 78—79].

Характеристика роботи

Реферат

Кількість сторінок: 25

Безкоштовна робота

Закрити

Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.