План

Вступ

1. Технології підбору персоналу на базі сучасних програмних продуктів

2. Формування системи підбору та найму персоналу на прикладі підприємства

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

В сучасних умовах формування ринкової економіки та підвищення економічної ефек­тивності діяльності підприємств важливого значення набуває комплексний процес управлін­ня персоналом, який включає в себе такі складові як моніторинг потреби організації в персо­налі, найм, підбір, вивільнення, розвиток, оцінка, атестація персоналу. Особливу увагу фірми приділяють процесу підбору персоналу, адже від того наскільки раціонально укомплектована організація персоналом залежить її ефективність, конкурентоспроможність та прибутковість на ринку товарів та послуг.

Управління персоналом - це постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості та кількості, що вимагає виконання певних за­вдань: набір, підбір, управління кар'єрою, адаптацією працівників, оцінка персоналу та ін.

Найбільш важливою складовою частиною найму працівників є професійний відбір, який в значній мірі визначає результативність управління персоналом. Тому в сучасних ор­ганізаціях, як правило, відбору персоналу надається належна увага. Об'єктивне рішення про вибір, в залежності від обставин, може ґрунтуватися на створенні враження про кандидата, рівня його професійних навичок, досвіду попередньої роботи, особистих якостях. Якщо по­сада відноситься до таких, де визначальним фактором є технічні знання, то найбільш важли­ве значення будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжособистісних сто­сунків, а також сумісність кандидата з керівниками і з його підлеглими. Ефективний добір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю кількості якості людських ресурсів.


1. Технології підбору персоналу на базі сучасних програмних продуктів

Підбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей праців­ника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфіка­ції, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації [6, с. 87]. Процесу підбору персоналу передує декілька не менш важливих та складних процесів, таких, як наприклад оцінка потреби в персоналі, залучення та набір кандидатів, вибір методів та те­хнологій, а також проведення процедури відбору, прийняття рішення щодо кандидатів, і, на­решті створення кадрового резерву. На рис. 1.1 [9, с. 311] зображені основні взаємопов’язані етапи процесу підбору персоналу.

При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

- орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандида­тів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

- відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якос­тей, якщо в них немає потреби;

- забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які пот­рібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

- орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

- визначення критеріїв підбору, їх повинно бути небагато, тільки основні - освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

У більшості країн з розвинутою ринковою економікою до прийняття рішення про прийняття на роботу менеджерів і спеціалістів кандидат повинен пройти сім кроків відбору, що представлені у табл. 1.

Таблиця 1

Характеристика етапів підбору персоналу

№ п/п Назва етапу Характеристика
1 Попередня бесіда Основна мета - оцінка рівня освіченості претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особистісних якостей. Як правило попередню бесіду проводить лінійний менеджер або менеджер по персоналу.
2 Заповнення бланка-заяви, анкетування Претенденти, які пройшли попередню бесіду, мають заповнити бланк заяви і анкету. У анкеті запитується інформація, яка впливає на продуктивність май­бутньої роботи претендента. Запитуються дані з минулої роботи і складу розу­му, щоб провести на основі цих даних психометричну оцінку кандидата.
3 Інтерв’ю Метою цієї бесіди є не тільки відбір кандидатів на посаду, а й реклама організа­ції шляхом переконання співрозмовника у значимості і особливості пропонова­ної роботи. Існує декілька типів інтерв’ю: за попередньо розробленою схемою; слабоформалізовані і вільні бесіди не за схемою.
4 Тест Це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допома­гає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та поса­дового зростання, специфіки мотивації, особливості стилю діяльності. Тести можуть перевіряти розумові здібності, рух та фізичні можливості, оцінювати особистість та її інтереси, досягнення, а також робочі завдання. Тестування ха­рактеризується двома параметрами: ефективністю критеріїв та дієвістю змісту.
5 Перевірка рекомендацій та службового списку Більшість фірм вивчають і перевіряють інформацію, яка міститься у автобіог­рафії, а також рекомендації претендентів на посаду. Рекомендації перевіряються на 100 %, з них 80 % роблять це по телефону. З’ясовують мотивацію і заробітну плату претендентів, його компетенцію, здатність адаптуватися у ко­лективі. Перевірка біографії є корисною, тому що це простий спосіб одержання інформації про претендента - як поточної, так і минулої роботи.
6 Медичний огляд Проводиться, якщо робота висуває особливі вимоги до здоров’ я претендента: робота з харчовими продуктами; коли необхідно упередити приймання осіб, які є переносниками інфекційних хвороб; коли необхідно визначити здатність пре­тендента виконувати фізичну роботу.
7 Прийняття рішення Це здійснення порівняння кандидатів за всіма параметрами і подання їх на роз­гляд керівництву, яке приймає рішення.

В сучасних умовах стрімкого розвитку науково-технічного прогресу слід приділяти більше уваги впровадженню автоматизованих систем в усі виробничі, технологічні та органі­заційні процеси. Автоматизація управління вирішує багато проблемних питань, спрощує фу­нкціональні обов’язки працівників, зменшує їх робоче навантаження.

На сьогоднішній день існує багато програмних продуктів, які можуть частково або майже повністю замінити людину в процесі управління. Такі продукти можуть бути компле­ксними та локальними. Комплексне програмне забезпечення інтегрує всі функціональні елементи підприємства і може містити в собі бази даних з інформацією і розрахунками по всім підсистемам підприємства. Але, як правило комплексні інформаційні системи дорого коштують і використовуються тільки на великих підприємствах.

Щоб обрати найбільш оптимальний програмний продукт спочатку слід провести ре­тельний аналіз існуючого програмного забезпечення на ринку та ознайомитися з усіма пере­вагами та недоліками таких інформаційних систем. Приклад такого аналізу представлений у вигляді табл. 2, яка розкриває сутність найбільш популярних програм, що використовують­ся при професійному підборі персоналу. Деякі програми прийнято використовувати не тіль­ки при підборі персоналу але й при звичайному психологічному тестуванні, для його спро­щення автоматизації та прискорення. Проаналізувавши наведені дані можна обрати найбільш оптимальне програмне забезпечення для конкретної ситуації.

Таблиця 2

Порівняльна характеристика програмних продуктів для реалізації функції підбору персоналу

п/п

Назва програмного продукту Характеристика, основні функції та задачі програмного забезпечення
1 ТЕЗАЛ (ТЕЗАурус автоматизований

особистісний)

Багатофункціональна експертна система, призначена для автоматизації про­цесів збору та інтерпретації інформації про особистісні риси, інтеграції тес­тових даних та експертних оцінок. Функції програми: лінгвістичне забезпе­чення роботи психолога; створення текстових інтерпретацій до факторних профілів; побудова реальних і «ідеальних портретів» фахівців різних профе­сій за допомогою опитування експертів.
2 ПРОФПЛАН (Інтерактивна профорієнтаційна

система)

Дана система розроблена з метою підтримки консультаційної роботи співро­бітників центрів зайнятості, психологів-профконсультантів, фахівців з розви­тку персоналу. Функції програми: інтерактивна візуалізація діагностичного профілю клієнта профорієнтаційної консультації; надання довідкової інфор­мації за професіями та спеціальностями; підготовка профорієнтаторів- консультантів (в режимі тренінгу та іспиту).
3 Комп'ютерна система тестування МАЮТБ8Т: КОНКОМ (Конструктор компетенцій) Дозволяє створювати звіти у вигляді індивідуального профілю компетенцій на підставі результатів тестів для ухвалення оперативних управлінських рі­шень. Призначена для використання працівниками кадрових служб організа­цій, які впроваджують сучасні методи управління персоналом, засновані на використанні моделі компетенції. Функції програми: розстановка кадрів; кон­курсний відбір; складання планів навчання та розвитку персоналу.
4 Комп’ютерна система Р8І-КАРТА Система кількісної експрес-діагностики для відбору кандидатів на типові управлінські та виконавські позиції і для кадрового моніторингу службовців. Функції програми: складання посадових Р8І-карт для прийому на роботу від­повідно до наявної професіограми; підстроювання їх критеріїв до вимог кон­кретної організації; зберігання і порівняння між собою отриманих даних; проведення психологічного тестуваннях тих якостей, оцінка яких знаходиться в компетенції психолога.; здійснення моніторингу успішності професійної діяльності відібраних співробітників за допомогою процедури атестації.

Враховуючі дані аналізу різноманітних систем автоматизованого процесу підбору пе­рсоналу слід зазначити що найбільш комплексною і багатофункціональною є програмне за­безпечення ТЕЗАЛ, що є експертною системою, яка дозволяє обрати найкращого кандидата з можливих. Це програмне забезпечення розроблено в ТНТК «САИНТЕКС» (Російська Фе­дерація) [12]. Система використовується керівниками і фахівцями кадрових служб при вирі­шенні завдань відбору персоналу, аналізу міжособистісних відносин в колективі, веденні бази даних по кадрам. У ній зберігаються відомості про особистісні характеристики людей, отриманих в результаті відповідного тестування. У систему включені різноманітні тести, що дозволяють виявити рівень професійної кваліфікації працівників, їх психофізіологічні пара­метри, а також простежити за динамікою зміни певних характеристик, щоб виділити ті з них, які мають відхилення від загальноприйнятих суспільних норм. Програмне забезпечення ТЕЗАЛ має ряд переваг серед програмних продуктів подібного класу, тому що об’єднує в собі декілька важливих функцій кадрового менеджменту, а саме питань, що входять в коло задач процесу підбору персоналу.

Характеристика роботи

Контрольна

Кількість сторінок: 12

Безкоштовна робота

Закрити

Інформаційні системи підбору персоналу

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22 та (050) 297–73–76
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.