Ефективність формування і використання кадрового потенціалу фірми (на прикладі приватної промислово-торгівельної фірми „ЮСІ” )

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1. Кадровий потенціал, як складова трудового потенціалу

1.2. Класифікація кадрів

1.3. Ефективність формування і використання кадрового потенціалу

1.4. Формування кадрового потенціалу як одне із завдань кадрового менеджменту

Висновки до розділу І

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ НА ПРИКЛАДІ РФ ППТФ „ЮСІ”

2.1. Загальний аналіз середовища фірми

2.1.1. Оцінка конкурентного середовища в галузі (за М.Портером)

2.1.2. Розрахунок показників оцінки ефективності діяльності фірми. Оцінка фінансового стану фірми

2.1.3. Оцінка ефективності організаційної структури управління

2.1.4. Діагностика ресурсного потенціалу

2.1.5. Діагностика економічної безпеки фірми

2.2. Аналіз чисельності окремих вікових категорій працівників та їх кваліфікаційний рівень

2.3. Аналіз руху робочої сили

2.4. Аналіз використання робочого часу

2.5. Аналіз продуктивності праці

2.6. Аналіз фонду заробітної плати

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ НА ПРИКЛАДІ РФ ППТФ „ЮСІ”

3.1. Визначення управлінського рішення щодо вдосконалення потенціалу фірми за допомогою графоаналітичного методу „Квадрат потенціалу”

3.2. Шляхи вдосконалення системи формування кадрового потенціалу. Планування, добір і розстановка кадрів

3.3. Обґрунтування необхідності удосконалення мотиваційного підходу підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу

3.4. Економічне обґрунтування можливостей реалізації розробки системи преміювання працівників

3.5. Ефективність стимулювання персоналу через прибутки

Висновки до розділу 3

РОЗДІЛ 4. ЕФЕКТИВНІСТЬ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.3. Ефективність формування і використання кадрового потенціалу

Ефективність – здатність приносити ефект, результативність процесу, проекту тощо, які визначаються, як відношення ефекту, результату до витрат, що забезпечили цей результат.

Економічна ефективність використання кадрів реалізується як максимізація продуктивності праці персоналу і мінімізація витрат на нього.

Основні фактори, що впливають на досягнення результатів праці:

Здатність працівників до результативної роботи;

Мотивуюча ситуація;

Умови праці.

Витрати на персонал включають:

витрати на заробітну плату та премії;

соціальні витрати фірми, здійснювані на основі законів, тарифних угод, з власної ініціативи підприємства;

витрати не пов'язані з грошовими стимулами;

витрати на роботу з персоналом.

Соціальна ефективність використання кадрового потенціалу реалізується як облік і задоволення інтересів і потреб працівників.

Для ефективної діяльності фірми необхідно враховувати в стратегії і цілях організації потреби і інтереси її працівників.

Соціальна ефективність полягає у скороченні тривалості робочого тижня, збільшенні кількості нових робочих місць і рівня зайнятості людей, поліпшенні умов праці та побуту, стану довкілля, безпеки життя тощо.

Соціальна ефективність фірми визначається ступенем задоволення інтересів і потреб працівників фірми.

До таких потреб відносять:

нормальні умови і мотивація праці;

правова захищеність;

підтримка прагнення зробити кар'єру тощо.

Основними аспектами впливу людського фактора на підвищення ефективності роботи підприємства є:

добір і просування кадрів;

підготовка кадрів і їхнє безперервне навчання;

стабільність і гнучкість складу працівників;

удосконалювання матеріальної і моральної оцінки праці працівників.

Ефективність праці – співвідношення між результативністю праці та величиною витрат (в т.ч. ступеня раціонального використання ресурсів), що виражається у досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат.

Праця є визначальною складовою одержання корисного результату від будь-якої діяльності, насамперед, це зумовлюється прямим взаємозв’язком між затратами праці (екстенсивний показник), її якістю (інтенсивний показник) та результатом діяльності (ефект), а саме:

Е = ТW, де

Е – одержаний ефект (продукт чи послуга); Т – кількість праці, затраченої для досягнення ефекту; W – якість праці, що оцінюється ефектом у розрахунку на одиницю затраченого часу (продуктивність праці).

Вимірювання втрат праці пов’язане з довжиною періоду, за який ці затрати вимірюються, оскільки йдеться звичайно про узагальнюючий показник затрат праці, який буде віднесений до групи робітників, а не до однієї взятої людини. У такому разі затрати праці вимірюватимуться обчисленням суми затрат часу всіма робітниками, або в разі рівної кількості відпрацьованих ними годин чи днів – множенням довжини періоду (у годинах чи днях) на кількість робітників, які протягом цього періоду працювали для створення продукту чи надання послуг. Одиницями вимірювання тоді будуть людино-години чи людино-дні.

Тоді, на підставі одержаного ефекту та затрат праці оцінюється якість (продуктивність) праці:

W = Е/Т

Як відомо, розмір ефекту в розрахунку на одиницю витрачених для його досягнення ресурсів називається ефективністю, а тому в нашому випадку можна казати про ефективність праці.

Очевидно, що чим більше продукції буде створено робітниками за певний проміжок часу (тобто – чим вищою буде їхня продуктивність праці), тим на більшу кількість продукції будуть розподілені витрати на оплату їх праці і за однакових інших умов тим нижчою буде собівартість і вищим прибуток виробника:

W Витрати на оплату праці в розрахунку С П

на одиницю продукції

Між витратами праці на створення одиниці продукції та ефективністю праці існує обернено пропорційна залежність. Ефективність праці є багатоаспектною економічною категорією, кожен з аспектів якої розкриває окремі її сутнісні сторони і виражається у менш місткій категорії. Такими категоріями є продуктивність праці, продуктивна сила праці, якість праці, результативність праці, стабільність праці, інтенсивність праці тощо. Продуктивність праці означає співвідношення обсягів випущеної продукції до витрат робочого часу або кількості працівників. Діленням сукупності витрат живої праці на результат (наприклад, кількість продукції), отримують показник трудомісткості одиниці продукції. Продуктивна сила праці (або потенційна продуктивність праці) – це середній розрахунковий обсяг роботи, яку може виконати один працівник за певний час в конкретних умовах. Якісною характеристикою продуктивності і інтенсивності праці є категорія „якість праці”, що вимірюється показниками результативності праці й економічності витрат. Результативність праці – виробництво товарів і послуг такої якості та конкурентоспроможності, які перевищують відповідні показники в оцінці продуктивності праці. Економічність витрат характеризується інтенсивністю праці й отриманою кількістю продукції на одиницю витрачених ресурсів (насамперед матеріальних). Ефективність праці на мікрорівні вимірюється для фірми кількістю привласненої додаткової вартості; на макрорівні – показниками ефективності використання витрат живої та уречевленої праці, або продуктивністю суспільної праці. ЇЇ підвищення відбувається за зниження вартості продукції.

Основні фактори зростання ефективності праці: 1) техніко-технологічні; 2)трудові; 3)наукові; 4)інформаційні; 5) природні; 6) організаційні; 7) техніко-економічні; 8) власницькі; 9) управлінські; 10) структурні; 11) організаторсько-економічні. До техніко-економічних факторів належать впровадження нової техніки (насамперед автоматизованого виробництва на базі новітніх комп’ютерів, інтелектуальних роботів тощо) і технології (лазерної, плазмової та ін.) До трудових – підвищення загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного рівнів людини-працівника, поліпшення умов її праці, розвиток творчих та організаторських здібностей тощо. До наукових – поява принципово нових наукових винаходів та їх впровадження у виробництво, інтеграція науки у виробництво (що виражається у створенні науково-виробничих об’єднань, наукових лабораторій на крупних підприємствах, розширенні меж сукупного працівника за рахунок включення до їх складу спеціалістів з „ноу-хау”, науковців та ін.) До інформаційних – впровадження новітніх систем зв’язку на рівні компанії, фірми тощо та можливість отримання всебічної науково-технічної, фінансової та інших видів інформації, процес інформатизації тощо. До природних – використання нових видів енергії (ядерної, сонячної та ін.) і поліпшення якості існуючих, раціональне використання природних ресурсів. До організаційних – впровадження на підприємстві нових форм і методів організації виробництва і праці (наприклад, системи збагачення змісту праці, нових форм і систем заробітної плати тощо). Організаційні фактори покликані поліпшити взаємодію людини з іншими елементами продуктивних сил (засобами і предметами праці та ін.), а також з навколишнім середовищем. До техніко-економічних факторів належать поглиблення всіх форм суспільного поділу праці (загального, часткового й одиничного), досягнення оптимальних обсягів концентрації виробництва тощо. До організаційно-економічних – поліпшення якості управлінської праці менеджерів, маркетингових досліджень та ін. До власницьких факторів, що характеризують відносини власності, відносять якісне вдосконалення існуючих відносин власності або їх докорінну трансформацію, перетворення людини працівника на людину власника внаслідок отримання частини акцій компанії та привласнення на них оптимальної частини прибутків тощо, удосконалення права власності (зокрема володіння, розпорядження і користування). Управлінські фактори зростання ефективності праці – удосконалення господарського механізму на макро- та мікрорівні, зокрема оптимальне поєднання ринкових важелів управління економікою (і підприємством) з державним регулюванням (за умови переважання в останньому економічних важелів та їх раціонального поєднання з адміністративними і правовими).

Ефективність використання кадрового потенціалу відображається в потребі професійного росту молодих спеціалістів. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість фірмі. Для цього керівництво фірми повинне надавати можливість працівникам навчатись на різноманітних курсах без відриву від роботи з метою підвищення кваліфікації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації – підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини – підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей.

Наприклад, менеджерам для підвищення своїх продаж нового товару потрібно знати про його властивості, відмінності від інших аналогів та ін., а це можливе при прослуховування лекцій, відвідування презентацій, виставок і т.п. Для бухгалтерів – в зв’язку з постійними змінами в законодавстві просто необхідне відвідування семінарів та тренінгів. 

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 117

Безкоштовна робота

Закрити

Ефективність формування і використання кадрового потенціалу фірми (на прикладі приватної промислово-торгівельної фірми „ЮСІ” )

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.