Ефективність формування і використання кадрового потенціалу фірми (на прикладі приватної промислово-торгівельної фірми „ЮСІ” )

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1. Кадровий потенціал, як складова трудового потенціалу

1.2. Класифікація кадрів

1.3. Ефективність формування і використання кадрового потенціалу

1.4. Формування кадрового потенціалу як одне із завдань кадрового менеджменту

Висновки до розділу І

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ НА ПРИКЛАДІ РФ ППТФ „ЮСІ”

2.1. Загальний аналіз середовища фірми

2.1.1. Оцінка конкурентного середовища в галузі (за М.Портером)

2.1.2. Розрахунок показників оцінки ефективності діяльності фірми. Оцінка фінансового стану фірми

2.1.3. Оцінка ефективності організаційної структури управління

2.1.4. Діагностика ресурсного потенціалу

2.1.5. Діагностика економічної безпеки фірми

2.2. Аналіз чисельності окремих вікових категорій працівників та їх кваліфікаційний рівень

2.3. Аналіз руху робочої сили

2.4. Аналіз використання робочого часу

2.5. Аналіз продуктивності праці

2.6. Аналіз фонду заробітної плати

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ НА ПРИКЛАДІ РФ ППТФ „ЮСІ”

3.1. Визначення управлінського рішення щодо вдосконалення потенціалу фірми за допомогою графоаналітичного методу „Квадрат потенціалу”

3.2. Шляхи вдосконалення системи формування кадрового потенціалу. Планування, добір і розстановка кадрів

3.3. Обґрунтування необхідності удосконалення мотиваційного підходу підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу

3.4. Економічне обґрунтування можливостей реалізації розробки системи преміювання працівників

3.5. Ефективність стимулювання персоналу через прибутки

Висновки до розділу 3

РОЗДІЛ 4. ЕФЕКТИВНІСТЬ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

2.2. Аналіз чисельності окремих вікових категорій працівників та їх кваліфікаційний рівень

Також одним з важливих елементів в аналізі персоналу є аналіз чисельності окремих вікових категорій працівників та їх кваліфікаційний рівень (Табл.2.20.). Дані для аналізу містить „Звіт про кількість працівників, їх кількісний склад та професійне навчання” (Додаток )

Аналіз кваліфікаційного складу працівників показав, що чисельність працівників, які закінчили вищі навчальні заклади освіти з кожним роком підвищується, це позитивно впливає на розвиток фірми вцілому. Також можна відзначити про молодий вік працівників.

Можливість залучення та ефективного використання висококваліфікованих кадрів. Спеціалісти, потрібні для ефективної організації управління на фірмі, потрібної кваліфікації. Для відбору персоналу зараз в м. Рівному відкриті агенції, що працюють не один рік на ринку праці так можна сказати про агенцію „Фея”.

Добір персоналу проводиться як із внутрішніх джерел (зміни в організації праці – перенесення відпусток, ненормований робочий день), так і з зовнішніх (укладання трудових угод). За такого підходу вирішуються проблеми зайнятості власних кадрів та разом з тим існують більш широкі можливості вибору нових кадрів. Але, беручи до уваги майже повну відсутність можливості службового росту (навіть розмір заробітної плати збільшується дише до певної межі), методи, що базуються на змінах у режимі організації праці, призводять до погіршення соціально-психологічного клімату організації та зростання невдоволення серед працівників. Але це, в свою чергу викликає падіння якості виконання ними роботи.

Таблиця 2.20.
Аналіз чисельності окремих вікових категорій та їх кваліфікаційний рівень
№ п/п Показники Роки Відхилення
1999 2000 2001 2002 1999/ 2000 2001/ 2000 2002/ 2001
1 Чисельність штатних працівників облікового складу 45 56 57 70 11 1 13
* з них жінки 14 12 12 29 -2 0 17
2 Чисельність працівників, які закінчили вищі заклади освіти: 40 31 32 64 -9 1 32
* з них жінки 13 8 8 27 -5 0 19
2.1. 1-2 рівня акредитації 17 31 32 36 14 1 4
* з них жінки 3 8 9 12 5 1 3
2.2. 3-4 рівня акредитації 23 28 -23 0 28
* з них жінки 10 15 -10 0 15
3 Чисельність працівників у віці:
3.1. 50-54 роки 1 1 1 0 0 0 -1
3.2. 15-28 роки 27 30 31 48 3 1 17
* з них жінки 10 8 8 14 -2 0 6


2.3. Аналіз руху робочої сили

Для аналізу руху робочої сили використовується інформація звітних форм 2-ПВ „Звіт з праці” (Додаток ), 6-ПВ „Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів” (Додаток ), 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості фірми робочою силою є вивчення її руху (Табл.2.21.).

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням з власого бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові ивтрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Для вивчення руху робочої сили на фірмі розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) – це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності.

Розрахунок показує, що на фірмі коефіцієнт загального обороту в 2000 р. досяг свого піку – 184% у порівнянні з 1999 р. Це передусім було викликано значною кількістю звільнених працівників 350% у порівнянні з 1999 р. Та значною кількістю прийнятих працівників в 2000 р. на 222 %.

В 2001 р. у порівнянні з 2000 р. коефіцієнт загального обороту значно знизився і зростання складало лише 1%. Це пов’язано із зменшенням прийнятих працівників на 19% та незначне зростання звільнених - на 67% в 2001.

Таблиця 2.21.
Аналіз руху робочої сили на РФ ППТФ "ЮСІ"
№ п/п Показники Роки Темп росту
1999 2000 2001 2002 2000/ 1999 2001/ 2000 2002/ 2001
1 Середньоспис-кова чисельність працівників, осіб 46 56 57 74 122 102 130
2 Прийнято на роботу нових працівників протягом року 9 29 24 31 322 83 129
3 Вибуло працівників 2 9 15 11 450 167 73
* за власним бажанням 2 9 15 11 450 167 73
4 Коефіцієнт обороту:
*з приймання, % 19,57 51,79 42,11 41,89 265 81 99
*із звільнення, % 4,35 16,07 26,32 14,86 370 164 56
5 Коефіцієнт плинності кадрів, % 23,91 67,86 68,42 56,76 284 101 83
6 Коефіцієнт загального обороту, % 23,91 67,86 68,42 56,76 284 101 83


В 2002 р. зниження коефіцієнта загального обороту сягнуло 17% у порівнянні з 2001 р. Це перш за все виникло в наслідок зменшення звільнених працівників на 24%, та незначного збільшення прийнятих працівників на 29% більше ніж в 2001 р. Динаміку коефіцієнтів обороту по прийому та звільненню на РФ ППТФ „ЮСІ” за період 1999-2002 рр. можна доцільно зобразити графічно (Мал.2.2.).

Зниження загального обороту можна охарактеризувати, як з позитивного боку – стабільність фірми. Так і з негативного боку – скорочення обсягів діяльності (очікування).

Особливу увагу слід звернути на плинність кадрів, бо плинність, знижує продуктивність праці на фірмі. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнення з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни.

Плинність є однією із найбільш розповсюджених організаційних форм руху кадрів. На практиці до плинності кадрів прийнято відносити як звільнення за власним бажанням, так і звільнення з ініціативи адміністрації в зв’язку з порушенням трудової дисципліни, звільнення в зв’язку з невідповідністю кваліфікації.

У зв’язку з цим представляється правомірним розглядати плинність кадрів як рух робочої сили, обумовлений незадоволенням працівника робочим місцем – так називаємо „активна” плинність, і незадоволеність фірми даним працівником – „пасивна” плинність.

У будь-якому випадку плинність дуже дорого обходиться фірмі. Витрати на плинність включають:

- витрати, пов’язані з простоями внаслідок пустуючи робочих місць і зниженням продуктивності праці працівника перед звільненням;

- витрати через зниження продуктивності праці в період адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності переміщених працівників;

- надлишкові витрати на набір і підготовку персоналу.

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 117

Безкоштовна робота

Закрити

Ефективність формування і використання кадрового потенціалу фірми (на прикладі приватної промислово-торгівельної фірми „ЮСІ” )

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.