Економiчнi основи управлiння персоналом пiдприємства на прикладі хлібокомбіната «Паніфкооп»

Зміст

Вступ

Розділ І. Концепція управління персоналом організації в умовах ринкових відносин.

1.1.Факторы, впливаючи на вибір стилю керівництва персоналом.

1.1.1. Принципові відмінності трудових ресурсів від іншого виду ресурсів.

1.1.2. Ешриджска модель.

1.1.3. Схема Блейка- Моутон

1.1.4. Координуюче керівництво.

1.1.5. Взаємостосунки з внутрішніми і зовнішніми клієнтами, керівниками, рівними по положенню, підлеглими.

1.2. Особисті чинники в управлінні персоналом.

1.2.1. Міжособові відмінності і мотивація працівників

1.2.2. Методи і критерії набору і відбору персоналу в організації.

1.2.3. Професійна орієнтація і соціальна адаптація найнятих працівників.

1.2.4. Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу.

1.2.5. Методи оцінки роботи персоналу.

1.2.6. Подготовка керівних кадрів.

Розділ ІІ. Пракика управління персоналом на хлібокомбінаті «Паніфкооп».

2.1. Характеристика підприємства.

2.2. Організаційна структура управління підприємством.

2.3. Характеристика продукції і його ринків збуту, що випускається підприємством.

2.4. Професійно - кваліфікаційний рівень персоналу хлібокомбінату «Паніфкооп» і його характеристика.

2.5. Положення про висновок колективних договорів (контрактів) на підприємстві.

2.5.1. Загальні положення.

2.5.2. Зміст договору (контракту).

2.5.3. Припинення дії договору (контракту).

2.5.4. Майбутнє підприємства – за контрактною системою.

2.6. Підготовка кадрів на підприємстві.

2.6.1. Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

2.6.2 Підготовка керівних кадрів.

Висновок

Список використаної літератури

2.6. Підготовка кадрів на підприємстві.

2.6.1. Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього в першу чергу необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим чинником ефективної роботи підприємства є безперервна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника і ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників йде значно менше часу, ніж у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше і ефективно освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники дістають можливість технологічно «бачити» значно більше своїх безпосередніх обов'язку в процесі виробництва. Саме це багато в чому зумовлює більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка персоналу є процесом придбання працівниками теоретичних знань і практичних навиків в об'ємі потрібної кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу – означає навчання кваліфікаційних працівників з метою зміни їх професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу – це процес вдосконалення теоретичних знань і практичних навиків з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки і технології, орієнтації праці, виробництва і управління.

В сучасних підприємствах практикується безперервна система професійного навчання працівників, а кількість ступенів навчання залежить від складності професії і спеціальності. Така безперервна підготовка необхідна тому, що в світовому господарстві налічується понад 400 тис. видів діяльності, з'єднаних по 48 тис. професій і ця обставина вимагає безперервного вдосконалення системи навчання.

Перепідготовка кадрів у багатьох випадках носила формальний характер, оскільки підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз в 5 років.

Значення навчання і перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано у всьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже більшого ефективного використовування трудових ресурсів;

- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;

- недостаток достатньо кваліфікованих працівників на національному рівні;

- підготовка працівників до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;

- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих працівників.

Навчання також потрібне і корисне в наступних трьох основних випадках:

-коли працівник поступає на підприємство;

-коли працівника призначають на нову посаду або одержують нову роботу;

-коли перевіркою встановлено, що у працівника не вистачає певних навиків для ефективного виконання своєї роботи.

По вищій освіті розроблена програма «Вища школа», основними моментами якої є:

демократизація вищої освіти;

розширення можливостей для отримання бажаного утворення кожним членом суспільства;

формування надійного економічного механізму і функціонування вищої школи в умовах ринку;

перехід на багаторівневу систему підготовки кадрів

підвищення соціального статусу інтелігенції в суспільно-політичному і економічному житті країни.

Підготовка кадрів усередині підприємства обумовлено наступними причинами:

1) недостатнім розвитком мережі стаціонарних учбових закладів;

2) порівняльно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік в робітниках;

3) можливості використовування для навчання робітників сучасного устаткування, що є на підприємстві і не є в стаціонарному учбовому закладі.

Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві: індивідуальна, групова і курсова.

При індивідуальній формі тому, що кожному навчається прикріпляється висококваліфікований робітник або майстер, які і ведуть його навчання.

Групова форма застосовується на крупних підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні учбові кабінети.

Дипломна форма також застосовується на великих підприємствах і навчання проходить в 2 етапи:

в учбових групах на спеціально створеній для цього учбово-виробничій базі;

на робочих місцях в діючих цехах.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

*на виробничо-технічних курсах;

*в школах по вивченню передових методів праці;

*на курсах цільового призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється:

+ в інститутах підвищення кваліфікації;

+ на факультетах підвищення кваліфікації при Вузах.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм в загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації повинні в своїй основі мати які-небудь мотивуючі чинники і лише в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, в підвищенні теоретичних знань примушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їх кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника і ефективністю його праці існує пряма залежність.

Навчання:

Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Частіше всього це індивідуальні заняття. Кожний новий працівник комбінату має наставника, який навчає його теоретично і практично. Окрім цього майстер один раз в 2 місяці проводить заняття з бригадою для підвищення кваліфікації працівників.

В 2000г січні. комбінат придбав нову бубличну машину і лапшерізку. Для ефективного використовування цієї техніки і її обслуговування на тримісячні курси були відправлено чотирьох працівників підприємства. Після курсів трьом із слюсарів-ремонтників підвищили розряд.

Перепідготовка:

Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже і більш ефективного використовування трудових ресурсів. З цією метою на комбінаті пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями випічки кондитерських виробів, використовуванням нових інгредієнтів при виготовленні тістечок, кексів і т.д. комбінат потребував кваліфікованих працівників.

Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями і брак достатньо кваліфікованих працівників вимагають від підприємства подальшого планування по перепідготовці кадрів. На 2000г., у зв'язку з придбанням електропечей, планується відправити на курси двох працівників. В 2000г травні. десятиденну перепідготовку пройшла робітниця лабораторії.

Підвищення кваліфікації:

Виробництво вимагає від працівника постійного вдосконалення теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз в 5 років. За останній рік такі курси пройшли 16 працівників. В 2000г липні. планується провести такі курси для працівників кондитерського і ковбасного цехів, які будуть організовані на робочих місцях в діючих цехах. Планується проходження курсів цільового призначення для працівників лабораторій всіх цехів.

Фінансові і економічні труднощі не дозволяють комбінату приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція підприємства прагне створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, оскільки від цього залежить продуктивність праці, якість продукції, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи хлібокомбінату.


2.6.2 Підготовка керівних кадрів.

Підготовці керівних кадрів на комбінаті надається велике значення. Її мета – розвиток навиків і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовці керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

На хлібокомбінаті планування підготовки керівних кадрів виконувалося за допомогою оцінки результатів діяльності кожного з керівників. Відповідно до цього для майстрів спланерувало три семінари районного масштабу: 1999г грудня., 2000г червня., 2000г листопаду.

Тут майстри підвищують свій кваліфікаційний рівень, уміння працювати з людьми, знайомляться з новою технологією, введеною на комбінаті. Для більш ефектної роботи на підприємстві з метою підвищення умінь і навиків, потрібних для досягнення задач і цілей комбінату проведений семінар в 2000г лютому. на республіканському рівні для інженерного складу підприємства. На 2000г серпня. плануються курси підвищення кваліфікації для головного інженера комбінату і інженера ковбасного цеху.

З метою ознайомлення з новими технологіями по випічці хлібобулочних виробів завідуючий виробництвом в 2000г березні. пройшов місячні курси підвищення кваліфікації. На 2000г вересня. спланерували місячні курси для технолога кондитерського цеху.

У зв'язку з новими технологіями копчення і виготовлення ковбасних виробів підприємство потребувало більш кваліфікованих керівників ковбасного цеху. Тому технолог і майстер ковбасного цеху пройшли позапланові курси по вивченню нових технологій.

За останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з цеху в цех на термін від трьох місяців до одного року. Це було пов'язано з метою ознайомлення керівників з багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна і систематична робота по виконанню професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Всі працівники ІТР систематично проходять курси.. Директор комбінату працює на цій посаді 13 років (загальний стаж роботи 26 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь в семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично і безперервно підвищують свої знання, уміння і навики.

Але підприємство стикається і з деякими труднощами. В основному, це фінансові проблеми: не завжди комбінат може сплатити курси, командировочні або заняття на семінарах. Частіше за все це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх чинників, що впливають на прибуток і витрати.

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 81

Безкоштовна робота

Закрити

Економiчнi основи управлiння персоналом пiдприємства на прикладі хлібокомбіната «Паніфкооп»

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.