Аналіз теоретичного і практичного досвіду роботи з персоналом та його управління на прикладі ВАТ ”Ковельмолоко” та розробка заходів щодо її удосконалення

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретичні основи управління персоналом

1.1. Персонал як об”єкт управлінння

1.2. Методи управління персоналом

1.3. Зарубіжний досвід управління персоналом

Розділ ІІ. Аналіз управління персоналом на ВАТ”Ковельмолоко”

2.1. Загальна організаційно-економічна характеристика ВАТ «Ковельмолоко»

2.2. Оцінка кадрового потенціалу

2.3. Аналіз стану управління персоналом на підприємстві

Висновок

Список використаноі літератури

3.2 Впровадження кадрової політики.

Основним елементом системи управління кадрами є кадрова політика, яка являє собою розраховану на довгу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрям у кадровій роботі, який визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована вирішенню задач. Оскільки в нас кадровою роботою займається менеджер з управління персоналом, то і він відповідає за кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів(форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та зростання персоналу), створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові роботи настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується керівниками підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей в організації. Кадрова політика повинна бути усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який буде сприяти розвитку організації та особистості. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

своєчасне забезпечення організаціїперсоналомпевноїякості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

раціональне використання персоналу;

формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

національне трудове законодавство;

взаємовідношення з профспілкою;

стан економічної кон'юнктури;

стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторамиє:

структура, цілі і стратегія організації;

територіальне розміщення;

технології виробництва;

організаційна культура;

кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівеньвитрат на управління персоналом;

існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з зазначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

  • скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
  • зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
  •  врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

  • виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
  • проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікаціїпрацівників;
  • збереження кадрового ядра підприємства;
  • найм перспективних працівників зі сторони;
  •  централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадженим потрібної кількості капіталу.

    В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

  • розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
  • активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

    переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

    залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:

    складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

  • гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
  • економічно-обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.
  • Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

    Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась наодержання не тількиекономічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

    Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

    Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і почитати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

    Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

    Кадрова політика формує: .

  • вимоги до робочої сили на стадії їїнайму {до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
  • відношення до «капіталовкладень»вробочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
  • відношення до стабілізації колективу;
  •  відношення до характеру підготовкинових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

    Кадрова політика повинна базуватисьна таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінаціїза віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

    Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

    Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

    Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи - це спосіб впливу на колективабоокремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

    Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії-управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки,як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

    правовінормий акти - державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

  • інструкції, організаційні схеми, нормування:
  • накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

    Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

    Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відоміяк «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

    Механізмами економічного методу на рівнідержавиє: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

    В умовах підприємств це - економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення,участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

    Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

  • формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;
  • особистий приклад;
  • задоволення культурних і духовнихпотреб працівників;
  • встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;
  • встановлення моральних санкцій ізаохочення;
  • соціальний захист.
  • Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, наведена в таблиці 3.1.

    Таблиця 3.1. Система методів управління персоналом

    Завдання управління персоналом Що потрібно визначити Методи дослідження
    Формування структур і штатів 1. Психологічно-обгрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів 2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників 3. Соціально-психологічні моделі виробничих колективів Аналіз змісту трудової діяльності,відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки
    Підбір кадрів 1. Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особисто 2. Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованість Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експеримент
    Розвиток персоналу І. Рівень професійних знань, умінь, навиків і бажань працівника 2. Найбільш ефективні форми професійного навчання 3. Ефективні міри впливу на тих, що навчаються Опитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг
    Оцінка і розстановка кадрів 1. Відповідність працівника його робочому місцю 2. Можливість подальшого співробітництва 3. Результати трудової діяльності

    4. Місце працівника в системі колективу

    Опитування(анкетування, інтерв'ю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження
    Раціональне використання персоналу І. Причини порушення дисципліни 2. Стан соціально-психологічного клімату в колективі 3. Ефективність кадрової роботи Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади,бесіда Аналіз результатів роботи колективу, стилю Керівництва.

    Зараз у нашій країні підвищення ролі кадрових служб продиктовано наступними об'єктивними обставинами:

    1. Сьогодні істотно змінилися умови, у яких кадрова служба розвивається. Ці зміни зв'язані з переходом стійкого в часі дефіциту, трудових ресурсів до їхнього надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальний їхній розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Скорочення чисельності персоналу - найважливіший важіль підвищення ефективності виробництва на першому етапі переходу до ринкової економіки.

    2. Зменшення чисельності працівників повинне бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим зростає відповідальність кадрових служб у виборі напрямків кваліфікаційного росту, працівників, у підвищенні ефективності форм навчання і стимулювання їхньої праці.

    3. Реалізація перебудови кадрової політики спричиняє розширення функціональних обов'язків працівниківкадрових служб,підвищення їхньої самостійності в рішенні кадрових проблем.

    Нині кадрові служби не відповідають уже новим вимогам кадрової політики. Їхня діяльність обмежується в основному рішенням питань прийому і звільнення працівників, оформлення кадрової документації.

    Відсутнє на підприємствах і єдиній системі роботи з кадрами, насамперед система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх ділових і особистих якостей. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їхніх працівників не відповідають задачам реалізації активної кадрової політики. У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.

    Характеристика роботи

    Диплом

    Кількість сторінок: 89

    Безкоштовна робота

    Закрити

    Аналіз теоретичного і практичного досвіду роботи з персоналом та його управління на прикладі ВАТ ”Ковельмолоко” та розробка заходів щодо її удосконалення

    Замовити дану роботу можна двома способами:

    • Подзвонити: (097) 844–69–22
    • Заповнити форму замовлення:
    Не заповнені всі поля!
    Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

    Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.