Активізація мотиваційного механізму трудової діяльності (на прикладі державного підприємства „Дубнорембуд”)

ЗМІСТ

Вступ

І. Основні аспекти мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу

1.1. Сутність і зміст мотивації поведінки особистості

1.2. Основні теорії мотивації та їх використання в управлінні персоналом

1.3. Сучасні методи мотивації праці

ІІ. Місце мотиваційного механізму у фінансово-господарській діяльності „Дубнорембуд”

2.1. Загальна характеристика фінансово-господарської діяльності ДП „Дубнорембуд”

2.2. Здійснення мотиваційного механізму на підприємстві

2.3. Вплив заохочень та покарань на функціональну поведінкупрацівника на „Дубнорембуд”

ІІІ. Система мотивації як засіб підвищення ефективності праці на підприємстві „Дубнорембуд”

3.1. Оцінка результатів і складності роботи персоналу як інструмент мотивації на „Дубнорембуд”

3.2. Використання системи матеріального стимулювання персоналу як необхідна передумова економічного зростання на підприємстві

3.3. Застосування співпраці для підвищення системи мотивування в„Дубнорембуд”

Висновки

Література

Додатки

РОЗДІЛ ІІІ. Система мотивації як засіб підвищення ефективності праці на підприємстві „Дубнорембуд”

3.1 Оцінка результатів і складності роботи персоналу як інструмент мотивації на ДП „Дубнорембуд”

Проблеми мотивації працівників управлінської праці, як й інших категорій працівників, завжди були і залишаються найактуальнішими незалежно від суспільно-політичного устрою, що функціонує в окремій країні та усій світовій співдружності загалом. Саме від чітко розроблених систем мотивації залежить не лише соціальна і творча активність працівників управлінської роботи, а й кінцеві результати підприємств у їхній багатоаспектній соціально-економічній діяльності й особливо у сфері впровадження у виробництво інноваційних процесів, заходів науково-технічного прогресу.

Нині стара система не дає змогу виходити на ринок українським підприємствам – маємо потребу в докорінній зміні управління підприємством. Для цього потрібно випускати високоякісну продукцію.

Вочевидь, що організувати таку працю за допомогою головного важеля – оцінки трудової діяльності працівників – поки не вдалось. Системи оцінки якості праці, розроблені й використані за радянського часу не набули значного поширення через бюрократизм адміністративної системи управління і недосконалість.Одним з найголовніших недоліків цих систем – відсутність зв’язку параметрів оцінки трудової діяльності з цілями усієї організації й налагодженої системи відстежування рівня досягнення цілей як кінцевих результатів груп та індивідів.

Жодна із розроблених й апробованих на практиці систем не змогла таким чином мотивувати працівників усіх категорій, щоб вони прагнули до постійного самовдосконалення, тобто учасник виробничого процесу самостійно намагався якнайкраще реалізувати себе у трудовій діяльності в рамках досягнення групового успіху, принципово пов’язаного із цілями й результатами діяльності усього підприємства. Це також стосується і державного підприємства „Дубнорембуд”. Воно вже давно функціонує, і на даний час тут існує неефективна система мотивації. Тут потрібна нова система мотивування.

Ураховуючи можливості соціального ланцюжка виконання завдань(від працівника до працівника) в організації, а також цінність такої категорії, як робочий час, є актуальним використання універсальної базової методики оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу. Неповнота, несвоєчасність і неякісне виконання робіт спотворюють взаємодію соціального ланцюжка, розривають його ланки.

Такою універсальною базовою методикою оцінки результатів праці виступає кваліметрична оцінка – оцінка роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних робіт, своєчасності й якості їх виконання. Дану оцінку вивчає така наукова галузь як кваліметрія, яка об’єднує всі методи кількісної оцінки якості праці.

Основним завданням кваліметрії є :

- обґрунтування номенклатури показників якості;

- розробка методів визначення показників якості праці та їх оптимізації;

- розробка принципів побудови узагальнених показників якості та умов їх використання.

В сучасних умовах розвиток кваліметричних методів - важлива складова співробітництва всіх розвинутих країн світу.

Оцінка роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних робіт, своєчасності й якості їх виконання прямо пов’язані з кінцевими цілями підприємства щодо обсягу поставки до певного терміну замовленої споживачем продукції чи послуг, що відповідають визначеному стандарту якості. Перший етап експерименту полягає у самообліку праці, зокрема в тому, що кожний працівник підприємства впродовж місяця записує в оціночний лист [додаток 8] усі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як завершені роботи. Окрім того всі виконані ним роботи характеризуються тривалістю робочого часу, яку кожний виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються вищестоящим керівником. Наприкінці місяця результати праці перевіряються керівництвом, враховуючи якість, кількість та своєчасність виконаних робіт, претензій, що надійшли на певних виконавців.

Ми пропонуємо запровадити систему оцінки праці на підприємстві „Дубнорембуд”, що працює в умовах жорсткої конкуренції на ринку будівельних та ремонтних робіт, оскільки його функціонування дещо погіршилось за останні три роки. При цьому слід звернути увагу на якість робіт та на ефективність роботи працівників.

Для мотивації персоналу досліджуваного об’єкта спробуємо , найперше, запровадити положення про нарахування надбавки за високу кваліфікацію спеціалістам підприємства, використовуючи кваліметричну факторно-критеріальну модель оцінки складності робіт [додаток 9].

Найскладнішим в цій системі буде перший етап, тому що працівники не вміють правильно сформулювати власну завершеність роботи як звіт про зроблену роботу за місяць. На жаль, вітчизняні фахівці ні в інституті, ні під час підвищення кваліфікації не вчаться плануванню свого робочого дня, складанню звітів про зроблену роботу. Отже, уже на першому етапі впровадження кваліметричної оцінки виконуваних робіт виявиться невідповідність цих робіт і посад, які обіймають деякі працівники. Це може призвести до звільнень за власним бажанням.

Далі розрахуємо надбавку за високу кваліфікацію спеціалістів підприємства (вона розраховується за формулою Нв.к. = Фонд надбавки/кількість працівників). Максимальна персональна надбавка одного працівника згідно із чинним законодавством не може перевищувати 50 % його окладу. В розрахунках бере участь 4 особи із фондом оплати праці 1170 гривень. Половину від цієї суми становить фонд оплати надбавки за високу кваліфікацію (585 гривень). Таким чином, один працівник, який бере участь в експерименті, може одержати місячну надбавку в розмірі 146,25 гривень (585/4). Цю надбавку додають до окладу працівника за умови виконання доведених планових показників.

Отже, надбавку в сумі 146,25 гривень виплачують кожному, хто за результатами заповнення звіту про виконані роботи одержить коефіцієнт складності 1,0 (із усіх виконаних робіт) і відпрацює повну місячну норму годин.

Для прикладу розглянемо таку оцінку виконаної роботи. Завідуючий виробництвом Котяш В. М. виконав звіт про роботу колективу з врахуванням організації праці на їхніх робочих місцях. Оцінимо його за факторами складності робіт [додаток 8]:

ступінь творчості – праця творча (0,30*1,0);

ступінь новизни – робота лише розпочинається (0,25*1,0);

ступінь самостійності виконання – робота виконана самостійно (0,2*1,0);

ступінь відповідальності (через масштаб керівництва) – відповідальний за колектив (0,15*1,0);

ступінь спеціалізації – робота різнопланова з усіх робіт колективу (0,1*1,0).

Підсумуємо всі фактори складності робіт і одержимо:

0,3*1,0+0,25*1,0+0,2*1,0+0,15*1,0+0,1*1,0= 1,0 – коефіцієнт складності

Таким чином, завідуючий виробництвом одержить надбавку в сумі 146,25 гривень.

Для більш детального розгляду даного положення розглянемо слідуючий приклад. Бухгалтер виконав дві роботи: розрахунок планової калькуляції на фактичний обсяг і зведення. При цьому він відпрацював 70 годин. Також при зведенні виконано три операції: перша – з ступенем новизни і самостійності за загального керівництва начальника(0,45*0,6); друга – з технічним ступенем творчості (0,3*0,2); третя – з початковим ступенем новизни (0,25*1,0); і затрачено 46 годин. При розрахунку планової калькуляції виконано ще три операції: перша – з ступенем новизни (робота повторюється регулярно) і за безпосереднього керівництва начальника (0,45*0,4); друга – з технічним ступенем творчості (0,3*0,2); третя – з початковим ступенем новизни (0,25*1,0). Розрахуємо надбавку за відпрацьований час за допомогою таблиці 3.1.

Надбавка за нормою 176 годин становить 146,25 гривень. Відпрацьовано із розрахунку Кскл (28,4 год) надбавка = 28,4*146,25/176 = 23,6 гривень.

Запровадження цієї системи нарахування надбавки за високу кваліфікацію, на нашу думку, це дасть змогу вирішити такі проблеми:

- припинити конфлікти на підприємстві, зумовлені виплатою винагороди;

-змусити працівників активно займатися впровадженням інновацій, на

що раніше, як правило, не вистачало часу;

-стимулювати працівників підприємства займатися конкретними справами,

переглянути організацію праці на своїх робочих місцях;

-в адміністрації зникнуть проблеми із тимчасовою заміною працівників,

оскільки останні можуть замінити один одного;

-чимало працівників за власною ініціативою підуть на підвищення

кваліфікації.

Таблиця 3.1.

Розрахунок надбавки за відпрацьований час

Перелік робіт Час, год Визначення складності робіт Коефіцієнт складності Час * на складність
Зведення 46 0,45*0,1= =0,045 0,3*0,2= =0,06 0,25*1,0= =0,25 0,36 46*0,36= =16,6
Розрахунок планової калькуляції на фактичний обсяг 24 0,45*0,4=

=0,18

0,3*0,2=

=0,06

0,25*0,1=

=0,25

0,49 24*0,49=

=11,8

Сума 16,6+11,8=28,4

Таким чином, кваліметричний метод оцінки якості та складності праці може стати своєрідним стрижнем мотивації, що за мінімальних фінансових витрат дасть змогу підвищити ефективність праці управлінських працівників і, як наслідок, підвищити якість послуг, знизити їх собівартість, збільшити обсяги надання послуг.       

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 72

Безкоштовна робота

Закрити

Активізація мотиваційного механізму трудової діяльності (на прикладі державного підприємства „Дубнорембуд”)

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.