ПЛАН

Вступ

1. Гуманізація праці як провідна ланка нематеріальної мотивації трудової діяльності

2. Розвиток виробничої демократії як метод нематеріальної мотивації

2.1.1. Залучення працівників до управління виробництвом

2.1.2. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії

2.1.3. Виробнича демократія на підприємствах України: від практики минулого до проблем сьогодення

3. Планування кар’єри як чинник мотивації

4. Регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу

5. Інформованість колективу як чинник мотивації       

Вступ

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати, щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру.

«Не хлібом одним живе людина», - сказано в Біблії. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо нині, коли матеріальні потреби людей у більшості країн задоволено, а на перший план виходять нематеріальні потреби й мотиви. На початку нового століття людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

За оцінкою спеціалістів у сфері менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45 % найманих працівників у структурі мотивів першість віддають матеріальній винагороді. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла.

Заслуговують на увагу результати соціологічних досліджень, проведених у дев’яти західноєвропейських країнах у 70-х рр. ХХ ст. Респонденти мали проранжирувати такі цінності:

1. Висока заробітна плата, що забезпечує високий добробут.

2. Постійне робоче місце, що забезпечує від безробіття.

3. Робота з колегами, які подобаються.

4. Виконання важливої роботи, яка дає відчуття творчості.

Респондентів було розподілено на кілька категорій залежно від надання ними переваги матеріальним чи нематеріальним цінностям.

У групі з вираженою матеріальною орієнтацією третій і чет­вертий варіант відповіді поставили на перше місце від 26 (в Німеччині) до 60 % (у Данії) респондентів.

У групі з ярко вираженою постматеріальною мотивацією ці варіанти відповідей поставили на перше місце від 70 (у Франції) до 90 % (в Ірландії) респондентів[1].

Отже, постіндустріальна епоха характеризується чітко вираженими тенденціями підвищення ролі цінностей нематеріального характеру.

Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об’єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:

а) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;

б) зміни у змісті праці;

в) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;

г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.

Реакцією на зміни в структурі мотивів та їхньої ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єд­нують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих, декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників.

Ці підходи передбачають розробку та впровадження в господарську практику:

а) програм гуманізації праці;

б) програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;

в) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових умовах тощо);

г) програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.


1. Гуманізація праці як провідна ланка нематеріальної мотивації трудової діяльності

Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізич­них можливостей людини потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов’язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені практикою.

Американські спеціалісти в галузі управління Т. Петерс і Р. Вотермен на основі вивчення досвіду 62 процвітаючих фірм дійшли несподіваного, на їхній погляд, висновку, суть якого виражається формулою: «продуктивність - від людини»[2].

Результати дослідження засвідчили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити у свого персоналу почуття причетності до загальної справи, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності.

«Дивіться на них (на людей. - А.К.), а не на капітальні вкладення та автоматику як на головне джерело зростання продуктив­ності. Це фундаментального значення уроки, що випливають з обстеження взірцевих компаній»[3]. Автори цього дослідження підкреслюють, що взірцеві компанії розглядають персонал як головне джерело досягнень у сферах якості та продуктивності. Вони не схвалюють настанов типу «ми і вони» в галузі трудових відносин.

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

б) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові:

збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

розвиток колективних форм організації праці;

створення досконаліших умов праці;

розвиток виробничої демократії;

раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;

підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.

Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації - максимізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитив­ного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку - потреб належності та причетності, у визнанні та самоствердженні, самовираженні. Далі буде докладніше розглянуто зміст окремих складових програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.


2. Розвиток виробничої демократії як метод нематеріальної мотивації

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це корисно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі - можуть підвищити ефективність управлінських рішень і ліпше використати трудовий потенціал організації. Тому більшість сучас­них теорій мотивації виходить з необхідності якнайширшого залучення персоналу до управління виробництвом, розвитку вироб­ничої демократії в цілому.

У найзагальнішому вигляді розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.


2.1.1. Залучення працівників до управління виробництвом

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом доцільно розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв’язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні прав найманих працівників на управління виробництвом, - з другого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, використання яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Характеристика роботи

Реферат

Кількість сторінок: 35

Безкоштовна робота

Закрити

Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22 та (050) 297–73–76
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.