ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ I. Теоретичні аспекти нарахування заробітної плати

1.1. Економічна сутність оплати праці

1.2. Форми і системи заробітної плати

1.3. Формування фонду оплати праці на підприємстві

1.4. Система надбавок, премій та доплат працівникам

1.5. Сучасне регулювання оплати праці

Розділ II. Аналіз та обґрунтування особливостей нарахування заробітної плати на ВАТ „Біоветфарм”

2.1. Загальна фінансово-економічна характеристика ВАТ „Біоветфарм”

2.2. Аналіз трудових ресурсів. Оцінка плинності кадрів

2.3. Аналіз продуктивності праці

2.4. Аналіз фонду заробітної плати

2.5. Контроль за правильністю нарахування заробітної плати на ВАТ «Біоветфарм»

Розділ III. Резерви підвищення заробітної плати на підприємствах

3.1. Передовий досвід стимулювання працівників

3.2. Вітчизняні напрямки підвищення заробітної плати

ВИСНОВКИ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

Розділ III. Резерви підвищення заробітної плати на підприємствах

3.1 Передовий та вітчизняний досвід стимулювання працівників

В умовах обмежених ресурсів зростання конкурентоспроможності підприємства обумовлюється, головним чином, ефективністю використання його кадрового потенціалу.

Низькі показники оплати праці разом з обмеженими можливостями реалізації власного трудового потенціалу в Україні є однією з основних причин негативного міграційного сальдо, що призводить не лише до необгрунтованих втрат сучасного суспільного продукту, але може й негативно позначитися на динаміці економічного зростання країни в майбутньому. Тому формування адекватних сучасним умовам систем мотивації праці найманих працівників є на сьогодні пріоритетним напрямом розробки практичних підприємницьких стратегій. Досі не створено дієвої моделі чи механізму мотивації праці найманих працівників, яка б передбачала залучення їх до розвитку (і особистого, і суспільного) через активну участь не лише у формуванні, а й розподілі результатів праці.

В останні роки, за даними офіційної статистики, зберігається зростання обсягів виробництва, забезпечено відносну позитивну динаміку рівня оплати праці, однак в Україні нині спостерігається «відтворення» викривлень у структурі й диференціації трудових доходів, рівень яких далеко не відповідає загальноєвропейським соціальним стандартам. Свідченням цього є такі дані.

Залишаються низькими, такими, що не відповідають загальносвітовій практиці, показники, що характеризують частку заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (ВВП) та собівартості продукції. Так, у ВВП частка заробітної плати останніми роками не перевищувала 45,7 %, тим часом як у більшості країн Європейського Союзу цей показник становить 60-65 %. У собівартості продукції частка на оплату праці в цілому по економіці України протягом останніх років перебувала в діапазоні 13,0-14,0 %, тимчасом як у багатьох європейських країнах цей показник становить 30-35 %

Незважаючи на позитивну динаміку доходів від трудової діяльності, їх рівень залишається вкрай низьким та таким, що не забезпечує розширеного відтворення робочої сили. За рівнем середньої заробітної плати Україна поступається учасникам Єдиного економічного простору – Росії, Білорусі, Казахстану (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Середньомісячна заробітна плата в окремих країнах СНД (у перерахунку на долари США)

Країна Рік
2003 2004
Україна 86,7 $ 110,8 $
Білорусь 120,8 $ 161,8 $
Казахстан 154,6 $ 207,3 $
Росія 179,2 $ 237,0 $

Досить істотним є відставання України і від країн Східної Європи (табл. 3.2), що не додає оптимізму в питанні входження в Європейський Союз у найближчій перспективі.

Рис. 3.1 Середньомісячна заробітна плата в країнах Східної Європи

Отже, наведене дає підстави стверджувати, що в Україні при такому низькому рівні заробітної плати, говорити про роль оплати праці як мотиваційної складової трохи не доцільно. Підтвердити такі припущення можна за результатами аналізу продуктивності праці та її мотивації в Україні та США Доказом доцільності такого вибору може бути те, що в США об’єктивно існують найвищі на сьогодні показники виробництва і споживання (як валові, так і на душу населення).

Основні показники продуктивності та оплати праці в Україні та США в 2004 р. наведено в табл. 3.3.

Таблиця 3.2

Показники продуктивності та оплати праці в Україні та США в 2004р. [55-57]

Показник Україна США
Валовий внутрішній продукт, млн.грн. 202402,00 10268100,00
Чисельність зайнятих, тис.осіб 20238,10 99799,00
Середньомісячна заробітна плата одного працівника, грн. 551,66 3958,00
Середньомісячна продуктивність праці, тис.грн. на одну особу 0,84 8,54
Індекс продуктивності праці 1,21 1,04
Індекс заробітної плати 1,345 1,04
Коефіцієнт випередження 0,90 1,00

Оцінюючи продуктивність і оплату праці в цих країнах, можна бачити значну їх варіацію. Частково це виправдано різним рівнем економічного розвитку та особливостями державного регулювання ринку в Україні та США. Але показовим є значення коефіцієнта випередження продуктивності праці порівняно зі зростанням заробітної плати. У США значення цього коефіцієнта становить 1,0, в Україні – 0,9. уже цей факт свідчить про значні недоліки існуючої в Україні системи мотивації та стимулювання праці найманих працівників. Тож заробітна плата не є дієвим важелем впливу на інтереси найманого працівника, унаслідок чого спостерігається закономірність її швидшого за продуктивність праці зростання.

Низький розмір заробітної плати в Україні негативно позначається на рівні життя населення. Як у США, так і в Україні заробітна плата залишається основним джерелом особистих доходів. Відповідно у структурі доходів в Україні частка заробітної плати становила 42,65 % в 2004 р., у США – 58,44 %, але структура витрат значно відрізняється.

Зокрема, у США лише 13,56 % сукупних витрат припадає на придбання продуктів харчування, 19,49 % становлять транспортні витрати, 32,38 % - на утримання житла, 5,43 % - на оздоровлення, 4,9 % - на розваги. В Україні ж левову частку витрат становлять саме витрати на харчування – 64,9 %, витрати на оздоровлення.

Отже, за таких умов рівень зацікавленості в результатах праці та можливості розвитку особистості в Україні далекий від світових стандартів.

Варто зауважити, що в США основна заробітна плата становить головну частку заробітку найманого працівника, зокрема в 2004 р. – 72,8 %. додаткова заробітна плата порівняно з основною є значно меншою – 27,2 %, але набагато важливішим є не її кількісне значення, а саме публічність, доступність даних про розмір та структуру додаткової заробітної плати. Тож найманий працівник повністю поінформований про всі складові свого заробітку та відрахувань на соціальні потреби.

На відміну від США, в Україні наймані працівники недостатньо поінформовані про величини і структуру власних заробітків та відрахувань з них. Доступною така інформація є для фахівців з нормування та оплати праці, найманому працівнику такі дані надаються лише на його вимогу. У статистичному щорічнику відповідної інформації просто не наведено – інформація про структуру доходів є узагальненою, а структура заробітної плати як у країні, так і в галузевому аспекті не надається.

Основними проблемами сучасної мотивації праці працівників в Україні є: прийняті і поширені на сьогодні системи оплати праці не ґрунтуються на виявленні інтересів найманих працівників, не забезпечують ефективного стимулюючого впливу на них. Це є основною причиною відсутності належної мотивації до продуктивності праці. Більше того, недостатня винагорода за працю, особливо відсутність або недосконалість застосування її стимулюючих складових, не дає можливості ні сучасного, ні майбутнього професійного зростання.

Поширеним знаряддям розв’язання цієї проблеми є на сьогодні регулярні зустрічі та переговори з питань коригування розмірів заробітної плати як на окремих підприємствах, так і на галузевому та загальнодержавному рівнях. Зрозуміло, що в такий спосіб проблема вирішується лише на деякий час, а в подальшому вона постає знову, іноді з більшою гостротою. Тому перспективнішими та надійнішими з погляду довгострокового використання є методи, що ґрунтуються не на перегляді розмірів заробітної плати, а на вдосконаленні та ефективному використанні її структурних складових.

Нині значного поширення набувають відомі зарубіжні системи винагород за працю, які в більшості організацій не витісняють традиційні форми оплати праці, а доповнюють їх. Відомими формами таких систем є безтарифна система, оплата у відсотках від виручки, договірна і контрактна оплата. Значного практичного поширення та певної наукової популярності набуває останнім часом система участі у прибутках. Проте в наукових працях вона досі залишається на рівні ідей, а в практичній діяльності якщо й реалізується, то на розсуд підприємця, не має чітких та зрозумілих працівникам кількісних обґрунтувань, тож може призводити до виникнення чергових трудових конфліктів.

З метою усунення суперечностей між власниками засобів виробництва та найманими працівниками пропонується використовувати систему участі найманих працівників у прибутках підприємства, яка ґрунтується на поєднанні позитивних наукових ідей, але відрізняється від них наявністю обгрунтування базових принципів такого розподілу.

Об’єктом розподілу в пропонованій системі є чистий прибуток підприємства. Коефіцієнти розподілу можуть бути такими:

0,5 (50 %) суми чистого прибутку залишається в розпорядженні власника;

0,25 (25 %) акумулюються і фонді соціальної підтримки працівників;

0,25 (25 %) спрямовується на мотивацію праці найманих працівників (рис. 3.1).

Важливим застереженням до такого розподілу є те, що він здійснюється винятково на добровільних засадах, основні його принципи, у тому числі значення запропонованих коефіцієнтів, мають погоджуватися на договірній основі, затверджуватися в процесі переговорів між роботодавцем та найманими працівниками та відображатися в колективних договорах підприємств.

Щодо змісту структурних елементів, то варто зауважити, що не один, а два з них забезпечують мотиваційний ефект.

Рис 3.2 Розподіл чистого прибутку в системі мотивації праці найманих працівників в Україні

Перший – частка прибутку, що спрямовується на мотивацію праці у вигляді додаткової складової заробітку - забезпечує прямий стимулюючий вплив – виплачується відповідно до рівня прийнятих на підприємствах показників оцінювання трудових заслуг.

Щодо оцінювання таких заслуг, то варто зазначити, що метою цієї роботи є формування складових системи мотивації праці з обґрунтуванням базових показників їх розподілу. Принципи розподілу кожної окремої складової, у тому числі частки прибутку, що спрямовується на мотивацію праці, мають бути уточнені на самому підприємстві з залученням до їх обговорення обох сторін – роботодавців та найманих працівників. Але як рекомендації можна навести як застосовувані, так і нові критерії оцінювання продуктивності персоналу.

Такі критерії значно відрізняються для різних категорій персоналу. Найпростішими вони є для робітників. Критерії оцінювання продуктивності їхньої праці відомі.

Для інших категорій такі критерії потрібно уточнити. Для службовців можна застосовувати різні показники рівня виконавчої активності, дисциплінованості та ініціативності. Для спеціалістів набір критеріїв може бути найрізноманітнішим, наприклад для маркетингового персоналу – кількість та якість ідей, кількість та обсяг укладених контрактів.

Найпроблемнішим аспектом на сьогодні є критерії оцінювання продуктивності праці керівників. Їхню продуктивність здебільшого не можна виміряти традиційними методами, а тому найкраще користуватися показниками рівня виконання планових завдань усього очолюваного підрозділу, оскільки вони значно залежать від ефективності менеджменту.

До того ж вбачається, що останній підхід є найраціональнішим не лише для оцінювання результатів праці менеджерів, але й усіх найманих працівників. Зокрема, саме рівень виконання бізнес-показників можна брати як критерій оцінювання ефективності праці всього персоналу підприємства з подальшим розподілом на його основі частини чистого прибутку між працівниками.

Друга складова – частка прибутку, що акумулюється у фонді соціальної підтримки працівників, - може бути створена на підприємстві з метою непрямого мотивуючого впливу. Такий вплив виявляється передусім через формування у працівників відчуття соціальної захищеності, підтримки з боку роботодавця. Основні напрями витрачання коштів цього фонду формується з огляду на ті потреби працівників, які не можуть бути задоволені за рахунок їхніх власних коштів. Таким напрямками можуть бути:

компенсація вартості лікування в престижних медичних закладах з вищим рівнем послуг (на безповоротній основі);

безповоротна допомога з причини різних не передбачуваних життєвих причин, які ставлять працівників у складне матеріальне становище;

безвідсоткові кредити на здобуття освіти самими найманими працівниками та їхніми дітьми (на поворотній основі);

пільгове житлове кредитування працівників, не забезпечених житлом, яке може реалізуватись у двох варіантах – або компенсація суми відсотків за банківським кредитом, або часткова компенсація основної кредитної суми – для найкомпетентніших та висококваліфікованих працівників.

Зрозуміло, що створене шляхом витрат з фонду соціальної підтримки працівників суб’єктивне відчуття соціальної захищеності, допомоги, турботи з боку роботодавця значною мірою буде втримувати персонал на робочих місцях, навіть у разі привабливіших конкурентних пропозицій у формі вищої заробітної плати. Тобто ця складова стимулює не тільки зростання продуктивності праці, але й визначає довготривалий характер зв’язку з підприємством. Для підприємця формування такого фонду грошових ресурсів буде не лише соціально вигідним з описаних вище причин, але й вигідним з економічних міркувань – кошти фонду не обов’язково будуть використовуватись негайно після надходження, а отже створять додатковий фінансовий ресурс, яким можна користуватися деякий час.

Загалом на початковому етапі впровадження пропонованої системи можуть виникнути певні труднощі, зумовлені тим, що роботодавці ще не мають прикладів зростання продуктивності праці від застосування такого механізму, а тому можуть не виявляти особливої ініціативи в питанні поділу прибутків. Проте цю перешкоду можна усунути, якщо поєднати запропоновану систему зі збереженням, але поступовим обмеженням використання традиційних систем оплати праці, що забезпечить відповідну економію витрат. Крім цього з погляду роботодавців, мотивуючий ефект даної системи, що досягається завдяки її гнучкості, простоті та доступності для розуміння всіх працівників, зацікавленості їх у результатах праці, є суттєвим аргументом можливості зростання кінцевих результатів діяльності підприємства, тож свідчить на користь їх практичного використання.

Зрозуміло, що величини запропонованих коефіцієнтів є орієнтовними, вони можуть прийматись на зборах трудового колективу, залежати від виду економічної діяльності підприємства, форми власності.

В даному розділі ми на основі порівняльного аналізу дослідили як здійснюється стимулювання працівників в Україні в Европейських країнах і США та з’ясували основні проблеми та недоліки в організації стимулювання працівників в нашій державі.

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 87

Безкоштовна робота

Закрити

Особливості нарахування, аналізу та контролю заробітної плати на підприємстві (на прикладі ВАТ „Біоветфарм”)

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.