Активизация мотивационного механизма трудовой деятельности (на примере государственного предприятия "Дубнорембуд")

ЗМІСТ

Вступ

І. Основні аспекти мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу

1.1. Сутність і зміст мотивації поведінки особистості

1.2. Основні теорії мотивації та їх використання в управлінні персоналом

1.3. Сучасні методи мотивації праці

ІІ. Місце мотиваційного механізму у фінансово-господарській діяльності „Дубнорембуд”

2.1. Загальна характеристика фінансово-господарської діяльності ДП „Дубнорембуд”

2.2. Здійснення мотиваційного механізму на підприємстві

2.3. Вплив заохочень та покарань на функціональну поведінкупрацівника на „Дубнорембуд”

ІІІ. Система мотивації як засіб підвищення ефективності праці на підприємстві „Дубнорембуд”

3.1. Оцінка результатів і складності роботи персоналу як інструмент мотивації на „Дубнорембуд”

3.2. Використання системи матеріального стимулювання персоналу як необхідна передумова економічного зростання на підприємстві

3.3. Застосування співпраці для підвищення системи мотивування в„Дубнорембуд”

Висновки

Література

Додатки

1.2. Основні теорії мотивації та їх використання в управлінні персоналом

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зарядження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації були зв’язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом „проб і помилок”.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілберт, Л. Гілберт, М. Фоллет, а також О. Шелдон, Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили українські вчені. Так, М.Вольський (1834-1876) вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г.Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей – „економічних осіб”. Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865-1919) одними з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п’ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших проповідував значущість духовності у розвитку економіки.

Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.

Перший етап зв’язаний з появою “школи наукового управління”. Її започаткування було адекватною відповіддю на зміни в матеріально-технічних чинниках виробництва і непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці ХІХ століття, у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники „школи наукового управління” – Тейлор і його однодумці – запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

1) створення наукової бази, що має змінити грубі практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії;

2) відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх тренування і навчання;

3)співробітництво адміністрації з робітниками щодо практичного запровадження наукової організації праці;

4) рівномірний і справедливий розподіл обов’язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Розкриваючи сутність своєї системи, Тейлор писав: „Наука замість традиційних навичок, гармонія замість суперечності: співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого працівника до максимально доступної йому продуктивності й максимального добробуту”.

Засновник „школи наукового управління”, його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом „батога і пряника” ефективнішою, запропонувавши систему оплати праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації трудових ресурсів було вражаючим.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною „людських відносин”. Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці. Плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250%, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6%. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся до Мейо і його колег.

Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли перерви відмінили знову, то всі негативні показники знову швидко зросли.

На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, оскільки морально-психологічні чинники. У теорії „людських відносин” дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним процесом. Останній включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення ряду потреб і інтересів нематеріального характеру.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60-70-ми роками нашого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, процесних теорій мотивації трудової діяльності. Сутність деяких із них розглядатимемо далі.

Важливою віхою на шляху розвитку теоретичної думки в названій галузі є поява в цей період теорії „співучасті”, запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором.. Вона розглядає заходи для активізації праці широким залученням найманих працівників до управління, розвитком „демократії на робочих місцях”. Учений обґрунтував також „теорію Х” і „теорію У”, узагальнив типові уявлення керівників про ставлення працівників до роботи. „Теорія Х” виходить з того, що пересічний індивід лінивий і прагне на роботі уникнути трудових зусиль, тому що його треба жорстко контролювати і примушувати. Основним посиланням „теорії У” є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки і належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід, винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці зв’язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою „ідеологією” менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент „людських ресурсів”.

Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов мати бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності [10; 55].

Еволюція поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки зв’язана з теоріями „збагачення змісту праці”, „гуманізації праці”, „якості трудового життя”, „співучасті трудящих”. Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові і процесні теорії мотивації трудової діяльності.

Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності [додаток 2]. Теорії містять опис структури потреб, їх змісту, ієрархії, пріоритетності.

Нижче розглядаються найвідоміші змістові теорії мотивації праці: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Маклелланда.

Одним з перших дослідників, з робіт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їх вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу, справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей.

Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп.

Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними з а своєю природою.

Фізіологічні потреби,. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті потреби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані. Ці потреби породжені фізіологією людини. Люди, які працюють тільки для задоволення фізіологічних потреб, мало цікавляться змістом роботи чи задоволення вторинних потреб, що перебувають на вершині „ піраміди”. Вони концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці.

Потреби безпеки. Ці потреби зв’язані з прагненням і бажанням людей досягти стабільного і безпечного стану. Вони включають потреби у захисті від фізіологічних і психологічних небезпек з бек навколишнього світу й упевненість в тому, що фізіологічні й інші пріоритетні потреби людини будуть задовольнятися і в майбутньому. Люди, які приділяють підвищену увагу цій групі потреб, намагаються уникнути хвилювань, полюбляють порядок, розмірений ритм роботи, чіткі правила. Для них важливими є гарантії зайнятості, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення. Працівники з загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Для управління такими людьми слід застосовувати чіткі правила регулювання їх діяльності, створювати систему планування кар’єри; їх бажано не використовувати на роботах зв’язаних з ризиком, нововведеннями, прийняттям неординарних рішень.

Потреби належності і причетності. Потреби цієї групи включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження у певні об’єднання людей. Кожна людина бажає дружби, любові, вона прихильна до певного оточення. Перелік потреб належності й причетності досить широкий, але їх не можна недооцінювати. Якщо для людини потреби цієї групи є провідними, вона розглядає свою роботу, по-перше, як належність до певного колективу і, по-друге, як можливість встановити добрі, дружні стосунки зі своїми колегами, безпосередніми керівниками. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерства між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Таких людей бажано залучати до громадської роботи.

Потреби визнання і самоутвердження. Ця група потреб відображає бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, а також бажання того, щоб оточення визнавало їх такими, які вони є і поважало їх за це. Люди із загостреними потребами цієї групи прагнуть до лідерства, визнання авторитету в колективі. Керування такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації. Стосовно цих працівників слід ширше використовувати форми морального заохочення.

Потреби самовираження. Ця група об’єднує потреби. Зв’язані з прагненням людини до повнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Потреби в самовираженні мають суто індивідуальний характер. Їх можна кваліфікувати як потреби людини у творчості в широкому розумінні цього слова. Кваліфікований працівник відчуває потребу в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як особистості. Люди з сильною потребою самовираження творчі і незалежні, вони відкриті до сприйняття себе і оточення, перебувають у постійному пошуку. Вторинні потреби в цілому, і потреби самовираження зокрема, для цих людей є пріоритетними в порівнянні з первинними. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, шляхів вирішення завдань.

Теорія Маслоу зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб.

Теорія К. Альдерфера, як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників. На відміну від ієрархії потреб Маслоу теорія Альдерфера виокремлює три групи потреб:

1)потреби існування; 2)потреби зв’язку; 3)потреби зростання.

Порівняльний аналіз груп потреб в теорії Альдерфера і Маслоу свідчить про певну їх схожість. Так, потреби існування кореспондуються з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки.

Група потреб зв’язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб належності і причетності. За Альдерфером, потреби зв’язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім’ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом і підлеглими. До цієї групи потреб можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди Маслоу, які зв’язані з прагненням людини належати до певних неформальних груп, партій, зі ствердженням людини як особистості.

Потреби зростання в теорії Альдерфера частково кореспондуються з потребами визнання і самоствердження в теорії Маслоу та охоплюють потреби самовираження цієї теорії. Вони зв’язані з прагненням до задоволення статусних мотивів, з намаганням досягти впевненості в собі, самоствердитись та самовдосконалитись. Виділені Альдерфером три групи потреб, як і в теорії Маслоу, мають певну ієрархічність. Проте є і принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої відбувається тільки знизу вгору. Після досягнення першочергової мети, тобто задоволення потреби нижчого рівня, настає черга задоволення потреби вищого рівня, і саме це, згідно з теорією Маслоу, є основною спонукальною силою поведінки. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня посилює ступінь впливу потреби нижчого рівня і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижчого до верхнього рівнів потреб, а і зворотній рух, тобто посилення стимулюючої дії конкретніших „нижніх” потреб, якщо не задоволено потребу вищого рівня.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і де мотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення.

Результати дослідження засвідчили, що фактори, які спричинили зростання невдоволення за їх усунення не обов’язково приводили до збільшення задоволення, посилення мотивації до праці. І, навпаки, із того, що якийсь фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що за його усунення зростатиме невдоволення.

Процес „задоволення – відсутність задоволення”, за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів. Зв’язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх, ці фактори справляють сильний мотивуючий вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній роботі. Однак, коли вони відсутні, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори „ублажителями”, але така назва не отримала широкого застосування. Звичайно ці фактори називають мотивуючими. До цієї групи належать такі потреби і фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

На процес „невдоволення – відсутність невдоволення” впливають фактори, в основному зв’язані з оточенням, в якому здійснюється робота, тобто, ті що мають зовнішній характер. Їх відсутність породжує у працівників почуття невдоволення і справляє де мотивуючий вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність факторів цієї групи не справляє мотивуючого впливу на поведінку людей, оскільки вони створюють сприятливі, „здорові” умови праці, які сприймаються людьми як належне. Ці фактори прийнято називати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.

На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівника невдоволення менеджер має сприяти усуненню факторів, що його породжують. Герцберг також доводить, що після усунення стану невдоволення марно намагатися мотивувати працівників за допомогою факторів здоров’я. Менеджер має зосередити зусилля на використанні факторів-мотиваторів.

У теорії Мак-Клелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення(успіху), співучасті(причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеними потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволено.

Перша група потреб – потреби досягнення – виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, воліють, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання. Людям з високим рівнем потреби досягнення подобається приймати рішення, вони „одержимі” проблемами, які вирішують, легко беруть на себе персональне відповідальність.

Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою співучасті характерним є намагання встановлювати і підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об’єднання людей і участі в колективній роботі. Цим людям важливо, що вони комусь потрібні, а оточення не байдуже до них.

Працівникам з високою потребою співучасті важливо займати такі позиції і виконувати таку роботу, щоб постійно бути в активній взаємодії з людьми. Керівництво організації має регулярно оцінювати рівень потреби співучасті в підлеглих і, якщо він високий, створювати режим найбільшого сприяння для задоволення даної потреби.

Потребу владарювання віднесено Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.

Кожна зі змістовних теорій мотивації має певні особливості, свої переваги і недоліки. Відтак, щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі. „Вразливим місцем” змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їх впливу на мотивацію праці. Також ці теорії приділяють недостатню увагу й аналізу процесу мотивації праці. Ця сторона проблеми детально досліджується в процес них теоріях мотивації трудової діяльності.

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і зв’язані з ними фактори, процесні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття і очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Теорія очікувань, як складова науки мотивації, розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона хотіла б отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згідна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки і зв’язана з роботами К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки і її мотивації слід назвати В. Врума. Ця теорія підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці – результати; результати – винагорода; валентність(ступінь задоволення винагородою). Співвідношення чинників затрат праці(З), результатів(Р), винагороди(В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так: мотивація =(З – Р)*(Р – В)*валентність.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні. Отже їх треба вивчати не менш досконально, ніж склад потреб.

Цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від зусиль залежить обсяг винагороди, а також те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановано обсяг і структуру винагород з фактичним очікуванням працівників.

Концепція партисипативного(спільного) управління. Термін „партисипація” запозичено із зарубіжної теорії і практики управління, він означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. Концепція партисипативного управління вважає, що участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов’язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше. Отже, партисипативне управління – це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління зв’язувалося виключно із запровадженням нових методів мотивації. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації та його розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов’язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямків управління потенціалом організації.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватись за такими напрямками. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують рішення. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції і водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп(бригад) із членів організації та на визначення, з яким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. По-п’яте, працівники залучаються до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому рівні, так і на рівні організації.

Модель Портера-Лоулера - автори цієї моделі - Лайман Портер і Едвард Лоулер – розробили комплексну процесну теорію мотивації, яка включає теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії і практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація є не простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи [20; 130].

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їх інтереси.

Узявши на озброєння змістові і процесні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. Серед них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу. 

Характеристики работы

Диплом

Количество страниц: 72

Бесплатная работа

Закрыть

Активизация мотивационного механизма трудовой деятельности (на примере государственного предприятия "Дубнорембуд")

Заказать данную работу можно двумя способами:

  • Позвонить: (097) 844–69–22
  • Заполнить форму заказа:
Не заполнены все поля!
Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.