Зміст

1. Організації. Поняття організації. Формальні та неформальні, прості і складні організації

Формальні організації

Неформальні організації

Характеристики неформальних організацій

2. Мотивація як функція менеджменту. Поняття мотивації. Потреби і винагороди

Загальна характеристика мотивації

Мотиваційний процес.

Теорія придбаних потреб Д. МакКелланда

3. Методи прийняття раціональних рішень у менеджменті. Сутність та класифікація управлінських рішень

4. Теорія лідерства. Підхід із позицій особистих якостей. Підхід із позицій поведінки. Ситуаційний підхід до керівництва в організації

Стилі керівництва

5. Організація оплати управлінської праці. Підвищення кваліфікації управлінських працівників. Оцінка ефективності праці

Висновок

Використана література

1. Організації. Поняття організації. Формальні та неформальні, прості і складні організації

Формальні організації

Формальні групи або організації (колективи) створює керівництво, коли проводить розподіл праці по горизонталі (підрозділи) і по вертикалі (рівні управління), для організації виробничого або торгового процесу. Їх щонайпершою функцією є виконання конкретних завдань і досягнення певної мети.

Існує три основних типу формальних груп. Група керівника (командна) складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Типова командна група – це президент компанії і віце-президенти. Таку ж групу утворюють директор магазина і завідувачки його відділами.

Робоча (цільова) група складається з осіб, що разом працюють над загальним завданням.

Третій тип групи – це комітет (комісія, рада) усередині організації, якому делеговані повноваження для виконання якого-небудь завдання. Його відмітною особливістю є групове ухвалення рішень і здійснення дій. Є 2 основних типу комітетів: спеціальний і постійний. Перший є тимчасовою групою, сформованою для виконання певної мети. Другий – це постійно діюча група усередині організації, що має конкретну мету. Їх часто використовують для надання організаціям консультацій з важливих питань. Це ради директорів (правління форм), ревізійні комісії, групи планування, комісії з перегляду зарплати.

Ефективність діяльності формальних груп залежить від розміру і складу формальних груп, групових норм, згуртованості людей, ступеня конфліктності, статусу і функціональних ролей членів груп. Ефективна група - та чий розмір відповідає її завданням, у складі якої знаходяться люди з несхожими рисами вдачі, чиї норми сприяють досягненню мети організації і створенню духу колективізму, де здоровий рівень конфліктності, хороше виконання ролей і де члени групи, що мають високий статус, не домінують.

Мал. 2. Механізм утворення формальних і неформальних організацій.

Організація - це соціальна категорія і одночасно - засіб досягнення мети. Це - місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожній формальній організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій.

Неформальні організації

Неформальна група – це група людей, які вступають в регулярну взаємодію для досягнення певної мети, що спонтанно утворилася. Як і у формальних організацій, ці цілі є причиною існування неформальних організацій. Причому, в крупній організації існує не одна, а декілька неформальних організацій. Більшість з них вільно об'єднана свого роду мережу.

У неформальних організаціях також є правила або норми поведінки, але неписані. Вони підкріплюються системою заохочень і санкцій. Відмінність в тому, що формальна організація, її структура і тип будуються керівництвом свідомо по наперед продуманому плану. Неформальна ж організація швидше є спонтанною реакцією на незадовільні індивідуальні потреби, її структура і тип виникають в результаті соціальної взаємодії.

Причини вступу людей в неформальні організації полягають в наступному.

Перша – це задоволення потреби людей у відчутті приналежності до даної організації.

Друга причина – це допомога, яку одержують працівники від неформальних організацій, не відчуваючи її від безпосередніх керівників – менеджерів.

Третя причина – взаимозащита працівників від ряду чинників, зокрема шкідливих умов праці. Причому, захисна функція набуває найбільш важливого значення, коли начальству не довіряють.

Четверта причина – потреба людей в спілкуванні. Люди хочуть знати, що навколо них відбувається. Проте в багатьох формальних організаціях погано поставлена інформація. Більш того, керівники часом навмисно приховують її від тих, що працюють.

П'ята причина – це взаємні симпатії людей. Вони часто приєднуються до неформальних груп для того, щоб бути ближче до тих, кому симпатизують.

Таким чином, люди вступають в групи, щоб знайти приналежність, допомогу, захист і спілкування.

Характеристики неформальних організацій

Процес розвитку неформальних організацій і причини, по яких люди в них вступають, сприяють освіті у цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно схожими і несхожими на формальні організації. Нижче приводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, оскільки роблять сильний вплив на ефективність формальної організації.

Соціальний контроль. Неформальні організації встановлюють і укріплюють норми - групові еталони прийнятної і неприйнятної поведінки. Щоб укріпити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильне і ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може зробити вплив і направити до досягнення мети формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівника і справедливість їх рішень.

Опір змінам. Люди можуть використовувати неформальну організацію для змін, що передбачаються або фактичних, в їх відділі або організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змін, які можуть нести надалі загрозу існування неформальної організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Іноді такі зміни можуть дати можливість конкретним групам добитися положення і влади.

Опір виникатиме всякий раз, коли члени групи убачатимуть в змінах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такий, їх загальному досвіду, задоволенню соціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям. Керівництво може ослабити опір, вирішуючи і заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішень.

Неформальні лідери. Неформальні організації, як і формальні організації – мають ієрархію і лідерів. Лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і звичайно діє у відведеній йому конкретній функціональній області. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні рамки формальної організації.

Неформальний лідер має дві основні функції: допомагати групі в досягненні її мети і підтримувати її існування, соціальну взаємодію. Іноді ці функції виконують різні люди – 2 лідери.

Неформальні організації створюють ряд проблем: зниження ефективності діяльності підприємства, розповсюдження помилкових чуток і опір прогресивним змінам. В той же час, якщо групові норми перевершують офіційно встановлені, неформальні організації несуть деякі потенційні вигоди, а саме: велику відданість підприємству, високий дух колективізму і вищу продуктивність праці.

Для того, щоб справлятися з потенційними проблемами і опановувати вигодами неформальної організації, керівництво повинне визнати цю організацію і працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати ефективність рішень неформальних організацій, дозволяти неформальним групам брати участь в ухваленні рішень і гасити чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

Відомо багато якостей, властивих хорошому лідеру і всі вони дуже різні.

Далекоглядність. Лідеру потрібно уміти встановити цілі організації і пояснити іншим їх сенс. З розширенням справи мети організації, а, отже, і завдання лідера ускладнюються, і, якщо йому не вдасться постійно тримати колег в курсі своїх планів і визначати можливість їх втілення, то відношення до роботи і моральний клімат погіршає, і врешті-решт всі хороші почини зійдуть нанівець.

Розсудливість - якість, яку важко визначити або зміряти, але яке, поза сумнівом, властиво лише хорошому лідеру.

Уміння по гідності оцінити якості своїх підлеглих і зробити все, щоб примусити їх "викладатися" на роботі.

Енергійність. Керівництво виснажує фізично, розумово і душевно, не в останню чергу тому, що хороший лідер цілком знаходиться у владі своїх ідей. Витривалість – застава успішного керівництва.

Рішучість. Оскільки лідер прокладає нові шляхи в бізнесі і приймає на себе весь можливий ризик, то саме він частіше, ніж менеджер, терпить не успіх в своїх починах. Тому важливо уміти повстати після поразки, "пробивати" ідею, яку скептики вже давно поховали, і не перестраховуватися. Хоча рішучість в тій чи іншій мірі властива кожній людині, на її розвиток впливає суспільний устрій і конкретна ситуація, наприклад, в США невдачу розглядають як частину учення (на упевненість в своїх силах величезний вплив роблять родичі і друзі).

Послідовність – це своєрідний "лакмусовий папірець", що визначає хорошого лідера. Уміння керувати багато в чому залежить від передбаченості методів керівництва, поглядів і манери ухвалення рішення. Ті, кому успіх закрутив голову, забувають про це – і відносини лідера з колегами отруєні його непостійністю і непослідовністю, особливо при високих темпах зростання організації. Найбільш гострою стає ця проблема у випадках, коли повноваження керівника діляться між партнерами по 6изнесу.

Справедливість. Ладу відношення з людьми, ми по-різному тлумачимо це поняття. Слід підкреслити, що справедливість і послідовність взаємозв'язані: наприклад, якщо лідер чекає від підлеглих внеску в роботу, який гарантує їм місце у фірмі, то набагато важливіше, що це правило застосовується до всіх без виключення. Справедливість, з якою лідер підходить до рішення подібних питань, має величезний вплив на моральний клімат в компанії.

Безжальність. При необхідності лідеру доводиться діяти безжально. Цілі організації над усе, і рішучість, з якою діє лідер, є хорошим показником здоров'я фірми. Безжальність – це не обов'язково жорстокість або бездушність. Моральні і етичні принципи лідера складають важливу частину його впливу на організацію, і якщо більшість співробітників вважають ці принципи розумними, всякі дії лідера вони звичайно сприймають в сприятливому світлі.

Самопізнання. Багато лідерів до такого ступеня ексцентричні і егоїстичні, що по цих якостях нагадують швидше політика або революціонера, але це може погубити самі благі наміри лідера добитися довіри своїх співробітників. У зовнішності лідера надзвичайно важливі такі риси, як уміння зрозуміти причини того, що він робить, оцінити свої достоїнства і недоліки, витягнути уроки рівне з успіхів і з невдач. Самопізнання і самоаналіз – далеко не одне і те ж, а публічне "самокопання" звичайно сприймається як ознака нерішучості. Майже завжди у лідера є людина, якій він довіряє і спільно з яким він вирішує всі проблеми; у власника невеликої фірми це чоловік(а) або діловий партнер, в крупних компаніях роль такої "довіреної персони" грають консультанти із стратегічних питань.

Здібності. Лідер повинен уміти говорити і слухати. Йому слід навчитися встановлювати і підтримувати коефіцієнт корисної дії співробітників, а також визначити стиль ухвалення рішень. Лідеру потрібно знати, як заохочувати людей і як при необхідності зробити ним зауваження. І, нарешті – але не в останню чергу – він повинен відчувати, коли втручатися і коли краще залишитися осторонь – одним словом, уміти передати іншим частину своїх повноважень.

Значно змінюється сьогодні у всьому світі відношення до головної продуктивної сили суспільства ¾ людині праці. Роль людини в процесі економічного розвитку постійно росте. Це повною мірою відноситься і до нашої країни. Україна вже більше десятиріччя переживає період соціальних змін. Подібні зміни зачіпають не тільки політичні, економічні і соціальні структури суспільства, але і неминуче надають дію на свідомість людей. Відбуваються трансформації в ціннісній і мотиваційній структурах, тобто в розумінні людьми того, ради чого ним стоїть жити і діяти, на які ідеали спиратися. З переходом на ринкову економіку стало очевидне, що закони ринкової економіки припускають у людей абсолютно інші мотиви і цінності, ніж економіка соціалістичного суспільства. У зв'язку з цим встає питання про важливість вивчення керівниками накопиченого за довгий час існування в умовах ринку зарубіжного досвіду в області управління персоналом, теорій мотивації, конкретних методів і принципів стимулювання працівників, активізації їх діяльності і підвищення ефективності праці.

Здійснювані економічні реформи істотно змінили статус підприємства як основної ланки народного господарства. Ринок ставить підприємство в принципово нові відносини з державними органами, з партнерами, з працівниками. Встановлюються нові економічні і правові регулятори. У зв'язку з цим удосконалюються відносини між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між всіма працівниками усередині організації.

Революція у власності і супроводжуючі її перетворення економічних інститутів суспільства привели до тому, що мільйони людей, раніше що займалися організованою, планомірною професійною працею на державу, випробували свої сили і здібності в підприємництві, в малому бізнесі, де часто сполучені в одній особі трудова діяльність, власність і управління.

При плануванні і організації роботи її керівник визначає, що конкретно необхідно виконати, якої мети досягти, коли, як і хто, на його думку, повинен займатися цим. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник дістає можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників, за допомогою доступного йому спектру засобів стимулювання активізувати їх діяльність, підвищувати її ефективність.

Готовність і бажання людини працювати є однією з ключових чинників успіху функціонування організації. Працююча людина не машина, його неможливо «включити», коли потрібна його робота, і «вимкнути», коли необхідність в його праці відпадає. Навіть сели людина виконує рутинну роботу, легко що піддається контролю і обліку, не вимагаючи творчого підходу ¾ навіть і в цьому випадку механічне примушення до праці не дає бажаного результату. Феодальна система господарювання, практика примусової табірної праці показали, що від людини не добитися багато чого всупереч його волі і бажанням.

Шлях до ефективного управління персоналом, до активізації його діяльності і підвищенні її ефективності лежить через розуміння мотивації людей. Якщо добре розуміти, що рухає людиною, спонукає його до дій, до чого він прагнути, виконуючи певну роботу, можна, на відміну від примушення, вимагаючого постійного контролю, таким чином побудувати управління персоналом фірми, що люди будуть самі активно прагнути виконати свою роботу найкращим чином і найбільш результативно з погляду досягнення організацією своєї мети. 

Характеристика роботи

Контрольна

Кількість сторінок: 43

Безкоштовна робота

Закрити

Основи менеджменту 13

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.