загрузка...
загрузка...
Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 76

Безкоштовна робота

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ОРГАНІЗАЦІЯ І ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Основні поняття і терміни управління персоналом

1.2 Класифікація персоналу

1.3 Аналітичні та проектні методи і моделі управління персоналом

2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ І ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ВАТ ”РІВНЕ-АВТО”

2.1. Загальний аналіз стану і розвитку об’єкту дослідження

2.1.1 Аналіз фірми

2.1.2 Аналіз організації управління

2.1.3 SWOT - аналіз

2.2 Спеціальний аналіз по темі дослідження

2.2.1 Організація управління

2.2.2 Технологія управління

3. РОЗРОБКА ТА ОБГРУНТУВАННЯ ЗАХОДІВ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

3.1 Вироблення стратегії

3.2. Розробка заходів з реалізації стратегії управління підприємством

3.2.1 Удосконалення організації управління

3.2.2 Удосконалення технології управління

3.2.3 Затрати на матеріально-технічне забезпечення управління

3.3 Оцінка економічного ефекту від запровадження запроектованих заходів

ВИСНОВОК

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

Вступ

Складні умови господарювання, зміни в техніці та технологіях, зростаючі вимоги споживачів вимагають від сучасних менеджерів всіх рівнів управління нових знань та навичок, які могли б відповідати вимогам часу [7, с. 5].

Зміни в економічній та політичній системах у нашій країні одночасно мають великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості, сталості її існування, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Саме менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування чинника особистості у побудові системи управління персоналом організації [12, с.256].

Мета дипломної роботи – вивчити сутність організації і технології управління персоналом – як самостійної галузі менеджменту, визначити його місце в загальній системі управління та показати шляхи його удосконалення на об’єкті дослідження.

У процесі виконання даної дипломної роботи необхідно розв’язати наступні завдання:

- з’ясувати сутність управління персоналом;

- вивчити основні поняття і терміни управління персоналом;

- показати як класифікується персонал;

- розкрити методи і моделі управління персоналом;

- проаналізувати стан і розвиток об’єкту дослідження через призму організації і технології управління;

- розробити та обгрунтувати заходи удосконалення управління підприємством.

Об’єктом дослідження роботи є Відкрите акціонерне товариство „Рівне-Авто”, яке займається наданням послуг по технічному обслуговуванню, ремонту і діагностиці транспортних засобів; проведенням інструментального контролю технічного стану транспортних засобів; організацією та проведенням продажу транспортних засобів та запчастин до них.

Предметом дослідження є організація і технологія управління у процесі діяльності ВАТ „Рівне-Авто”.

У роботі використовуються такі методи наукових досліджень як: організаційні, економічні, соціальні, правові та психологічні.

При вивченні питання організації і технології управління було опрацьовано матеріали Internet та літературні джерела ( книги по менеджменту зарубіжних та вітчизняних авторів, навчальні посібники, підручники), методики аналізу стану і розвитку підприємства, розроблені доцентом кафедри менеджменту організацій та ЗЕД, кандидатом економічних наук Корховим Ю.В..

Структура курсової роботи наступна:

-перший розділ містить теоретичні аспекти поняття „управління персоналом”;

-у другому – дається загальний аналіз стану і розвитку ВАТ „Рівне-Авто”;

-третій розділ присвячений розробці та обґрунтуванню заходів удосконалення управління аналізованим об’єктом дослідження.


1. ОРГАНІЗАЦІЯ І ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Основні поняття і терміни управління персоналом

Протягом багатьох років людському чиннику в бізнесі надавалася друго­рядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почало змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. До причин такої переорієнтації належать проблеми, що виникли в розвинутих країнах світу в кінці 1970-х років у зв'язку зі швидкими змінами в технології, економічним та демографічним тиском, зниженням продуктивності тощо. Тому важливою теоретичною та практичною проблемою є орієнтація персоналу на досягнення стратегічних завдань організації [12, с.255].

Провідні компанії почали успішно інтегрувати своє управління людськими ресурсами в систему стратегічного та тактичного менеджменту. Те, що людські ресурси та стратегічне планування можуть ефективно інтегруватися, доведено такими корпораціями, як "Дженерал Електрик", "Екссон", "Чейз", "Дженерал Моторс". Сьогодні вже доведено, що зміна стратегії часто призводить до зміни структури. Але цей аналіз дає лише часткову картину динаміки будь-якої організації. Крім стратегії та структури стан бізнесу визначається і третім елементом: людськими ресурсами.

Отже, погляд на проблему докорінно змінився внаслідок потрійної еволюції: навколишнього економічного середовища, підприємства та самої людини.

Значення людського чинника в організації слід розглядати у кількох аспектах:

1. Кількісний аспект: прямі ma непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на підготовку та маркетинг персоналу, облаштування робочого місця та його постійне вдосконалення тощо.

2. Якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.

3. Стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентноздатності.

Однак до останнього часу поняття "менеджмент персоналу" у вітчизня­ній управлінській практиці було відсутнім, хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. Основу концепції управління персоналом організації в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Зміни в економічній та політичній системах у нашій країні одночасно мають великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості, сталості її існування, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування чинника особистості у побудові системи управління персоналом організації.

Стосовно поняття "менеджмент персоналу" відомі такі визначення:

1. Управління персоналом — самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персо­налу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу [ 3, с.198].

Управління персоналом – вирішення питання про визначення стандарту для необхідних кандидатів, підбір необхідних кандидатів, відбір працівників, що підходять, встановлення стандартів роботи, компенсації працівникам, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток працівників [6 с.14].

2. Управління кадрами — процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використан­ня, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліп­шення якості життя [ 3 с.17]

3. Менеджмент персоналу — це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного вико­ристання людських ресурсів [ 4 с.238].

На нашу думку, найбільш простим і всеохоплюючим визначенням менеджменту персоналу може бути адекватний цілям організації вплив на робочу силу.

Отже, діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов'язкових до виконання, пристосовують під свої мож­ливості структури організації. Тому люди є центральним і головним елементом в будь-якій системі управління і в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому плануван­ня, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва.

Разом з тим персонал — це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом та суб'єктом управління є головною специфічною особливістю менеджменту персоналу.

Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного вико­ристання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета менеджменту персоналу — поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

Управління трудовими ресурсами включає в себе наступні етапи [10, с. 566] (рис.1.1):

1.Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2.Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3.Відбір: Оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4.Визначення заробітної плати та пільг: розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження службовців.

5.Профорієнтація та адаптація: введення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація.

6.Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, необхідних для ефективного виконання роботи.

7.Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності та доведення її до працівника.

8.Підвищення, пониження , перевід, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору за наймом.

9.Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Рисунок 1.1 – Управління трудовими ресурсами

У теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресур­си, людський фактор, кадри, персонал [11, с.10].

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як плано­во-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, шо є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп­ільне корисної діяльності.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід ро­боти у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизня­них джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спец­іалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характери­зується певними ознаками. Основними з яких є:

  • трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;
  • володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи­стих та організаційних цілей.
  • Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікова­них працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у та­ких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного на­селення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

    Персонал організації характеризується кількістю, структурою, профе­сійною придатністю та компетентністю.