Ефективність формування і використання кадрового потенціалу фірми (на прикладі приватної промислово-торгівельної фірми „ЮСІ” )

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1. Кадровий потенціал, як складова трудового потенціалу

1.2. Класифікація кадрів

1.3. Ефективність формування і використання кадрового потенціалу

1.4. Формування кадрового потенціалу як одне із завдань кадрового менеджменту

Висновки до розділу І

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ НА ПРИКЛАДІ РФ ППТФ „ЮСІ”

2.1. Загальний аналіз середовища фірми

2.1.1. Оцінка конкурентного середовища в галузі (за М.Портером)

2.1.2. Розрахунок показників оцінки ефективності діяльності фірми. Оцінка фінансового стану фірми

2.1.3. Оцінка ефективності організаційної структури управління

2.1.4. Діагностика ресурсного потенціалу

2.1.5. Діагностика економічної безпеки фірми

2.2. Аналіз чисельності окремих вікових категорій працівників та їх кваліфікаційний рівень

2.3. Аналіз руху робочої сили

2.4. Аналіз використання робочого часу

2.5. Аналіз продуктивності праці

2.6. Аналіз фонду заробітної плати

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ НА ПРИКЛАДІ РФ ППТФ „ЮСІ”

3.1. Визначення управлінського рішення щодо вдосконалення потенціалу фірми за допомогою графоаналітичного методу „Квадрат потенціалу”

3.2. Шляхи вдосконалення системи формування кадрового потенціалу. Планування, добір і розстановка кадрів

3.3. Обґрунтування необхідності удосконалення мотиваційного підходу підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу

3.4. Економічне обґрунтування можливостей реалізації розробки системи преміювання працівників

3.5. Ефективність стимулювання персоналу через прибутки

Висновки до розділу 3

РОЗДІЛ 4. ЕФЕКТИВНІСТЬ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

3.5. Ефективність стимулювання персоналу через прибутки

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками фірми. Таке розподілення може бути строкове (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій фірми.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників фірми справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між „економічними агентами” – власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками – усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якої фірми.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію фірми тощо. Їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на фірмі – під час укладання тарифних угод, як правило. Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації (Мал.3.4.)

Мал.3.4. Класифікація систем участі працівників фірми у прибутках

Конструктуючи ту чи іншу систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід урахувати труднощі щодо визначення безпосереднього зв’зку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що зв’язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). Відтак системи участі у прибутках трансформуються в системи участі в результатах діяльності.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховуються показники ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найуспішніше можна застосовувати в більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом.

Такі структури здебільшого мають власний бюджет, що є пропорційним, наприклад обсягу продажу продукції . Відтак персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом фірми на ринку, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості.

Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого загального коефіцієнта”. Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції що реалізується. Це співвідношення, котре є стабільним на фірмах, наприклад більшості галузей обраної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта.

Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою.

Якщо фактичні витрати нижчі за припустимі, виплачують премію персоналу на рівні 40-75 % від отриманої економії (зростання прибутку).

Що стосується системи преміальних виплат, то розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретними досягненнями фірми та з більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника в загальну справу.

Участь у прибутку поширено наприклад у Японії. Саме вона є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і конкурентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості фірм виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад ¼ заробітку, а в сприятливі для фірми роки навіть сягає розміру шестимісячного розміру основної заробітної плати працівника.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Перевага такого підходу (за певних його недоліків) полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності фірми, особливо в зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності. Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій „своїх” фірм.

Володіння акціями має в цьому на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це – система не тільки „ідентифікації інтересів” працівників і фірми, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у діяльність.

Різні системи участі у прибутках, що є досить вагомими в заохоченні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на фірмі.

Система оплати праці, що базується на участі у прибутку має ряд недоліків:

-розмір прибутку, який одержує фірма, а тобто і величина премії залежить від багатьох факторів, які часто не залежать безпосередньо від працівників фірми;

-не забезпечується тісний зворотній зв’язок між рівнем ефективності та системою управління.

Таким чином, при використанні системи оплати праці, що базується на участі у прибутку, необхідно пам’ятати про 2 моменти. Перший: збільшення прибутку може в значній мірі залежати від ринкових факторів та мати короткостроковий характер. Другий: система участі у прибутку припускає також участь у ризику зазнати збитки.


Висновки до розділу 3

Обсяги продаж пропорційно залежать від ефективної роботи працівників. Впровадження системи преміювання працівників дозволить фірмі зменшити кількість робочої сили за рахунок збільшення продуктивності праці. Мінімізувавши при цьому витрати на оплату працю при продажі одиниці продукції.

Лише фірми, які активно працюють над удосконаленням системи мотивації праці, витримують ринкову конкуренцію й забезпечують себе необхідними коштами для організації інноваційного процесу, що дозволяє колективу не тільки вижити, а й мати успіх за умов переходу до ринкових відносин.

В дипломній роботі також обґрунтована необхідність посилення матеріальної мотивації.

Домінантною мотиваційного механізму є оплата праці, забезпечення достатнього рівня якої сьогодні ускладнюється через скрутний фінансовий стан фірми. Однією із найважливіших проблем є встановлення таких розмірів оплати праці, які б гарантували нормальне відтворення й підтримання фізичних і розумових здібностей людини, а також зростання її освітнього рівнів.

Таким чином, запровадження планової системи оплати праці на РФ ППТФ „ЮСІ” сприятиме підвищенню ефективності діяльності, зниженню непродуктивних втрат робочого часу, підвищенню продуктивності праці, укріпленню виконавчої і трудової дисципліни та відповідальності, адаптації фірми до ринкових умов господарювання та створює єдиний механізм мотивації всього трудового колективу.

Визначення ефективності фірми в умовах нестабільного зовнішнього середовища наведемо нижче.

1.Внутрішні фактори:

Оновлення парку технологічного устаткування профільного виробництва (дозволить підвищити його продуктивність);

Покращення організації виробництва за рахунок ліквідації вузьких місць технологічного процесу на основі формування паралельних циклів (дозволить підвищити коефіцієнт використання робочого часу працівників та устаткування);

Автоматизація складського господарства фірми на основі впровадження логістичних систем (знизить трудомісткість складських робіт);

Інтенсивна рекламна кампанія (дасть змогу покращити збут продукції фірми);

Збереження фінансових коштів фірми від впливу інфляції та інших ризиків шляхом відкриття безстрокового депозитного рахунку (зменшить ризики господарювання);

Проведення комплексної програми підвищення кваліфікації працівників фірми (дозволить підвищити продуктивність праці управлінського персоналу, робітників основного виробництва, робітників допоміжних підрозділів).

2.Зовнішні фактори:

Зміни в законодавчому полі фірми (призведуть до зміни податкового режиму, його амортизаційної політики);

Вихід і закріплення на ринку сильних зарубіжних конкурентів;

Формування в регіоні господарювання зони вільної торгівлі (значно лібералізує торговельний режим);

Відкриття альтернативного джерела ресурсів на основі прикладних розробок вітчизняних науковців (зниження матеріаломісткості).

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 117

Безкоштовна робота

Закрити

Ефективність формування і використання кадрового потенціалу фірми (на прикладі приватної промислово-торгівельної фірми „ЮСІ” )

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.