Економiчнi основи управлiння персоналом пiдприємства на прикладі хлібокомбіната «Паніфкооп»

Зміст

Вступ

Розділ І. Концепція управління персоналом організації в умовах ринкових відносин.

1.1.Факторы, впливаючи на вибір стилю керівництва персоналом.

1.1.1. Принципові відмінності трудових ресурсів від іншого виду ресурсів.

1.1.2. Ешриджска модель.

1.1.3. Схема Блейка- Моутон

1.1.4. Координуюче керівництво.

1.1.5. Взаємостосунки з внутрішніми і зовнішніми клієнтами, керівниками, рівними по положенню, підлеглими.

1.2. Особисті чинники в управлінні персоналом.

1.2.1. Міжособові відмінності і мотивація працівників

1.2.2. Методи і критерії набору і відбору персоналу в організації.

1.2.3. Професійна орієнтація і соціальна адаптація найнятих працівників.

1.2.4. Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу.

1.2.5. Методи оцінки роботи персоналу.

1.2.6. Подготовка керівних кадрів.

Розділ ІІ. Пракика управління персоналом на хлібокомбінаті «Паніфкооп».

2.1. Характеристика підприємства.

2.2. Організаційна структура управління підприємством.

2.3. Характеристика продукції і його ринків збуту, що випускається підприємством.

2.4. Професійно - кваліфікаційний рівень персоналу хлібокомбінату «Паніфкооп» і його характеристика.

2.5. Положення про висновок колективних договорів (контрактів) на підприємстві.

2.5.1. Загальні положення.

2.5.2. Зміст договору (контракту).

2.5.3. Припинення дії договору (контракту).

2.5.4. Майбутнє підприємства – за контрактною системою.

2.6. Підготовка кадрів на підприємстві.

2.6.1. Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

2.6.2 Підготовка керівних кадрів.

Висновок

Список використаної літератури

1.2. Особисті чинники в управлінні персоналом.

1.2.1. Міжособові відмінності і мотивація працівників.

Сьогодні при пристрої людини на роботу його фізичні дані не мають великого значення. Розвиток технології дозволив значно скоротити ряд робіт, для яких були необхідні фізична витривалість і сила. Можливо, що в банківській справі зір є найважливішим фізичним чинником, хоча можна зустріти банківських працівників, які, маючи різні дефекти зору, добре виконують свою роботу. Проте сьогодні деякі банки все ж таки наполягають на проведенні медичного обстеження поступаючих на роботу.

Розумові здібності особи можуть бути визначені як здатність ефективно використовувати свій інтелект – суму загальних розумових функцій розуміння, мислення, навчання, нагляди, рішення проблем, здатність вступати у взаємні відносини. В деякій мірі успішне навчання і здача іспитів можуть гарантувати певний рівень розумових здібностей, хоча деякі працедавці можуть додатково зажадати від передбачуваних кандидатів вирішити тести на перевірку рівня інтелекту, а також схильностей характеру.

В контексті підбору на роботу особисті властивості звичайно означають комбінацію емоцій, мотивації, інтересів і соціальних пропорцій; іншими словами, якщо прирівняти це до особистих якостей, це ступінь чарівливості і впливу на людей. Якби вас попросили описати індивідуальність тих, кого ви добре знаєте, ви, швидше за все, стали б описувати їх поведінку при різних обставинах, характеризуючи їх як привабливих, терпимих, заповзятливих, надихнули, доброзичливих, діючих погоджено, чесних, надійних і т.д. Багато хто з цих характерних рис може варіюватися залежно від ситуації; наприклад, хтось може демонструвати покірність, маючи справу з босом, але проявляти деспотизм по відношенню до підлеглих. Існують різні тести для визначення характерних рис індивідуума, але звичайно тести не вважаються хорошими провісниками успіху в майбутній роботі.

ТЕОРІЯ «Х» І ТЕОРІЯ «У»

Раніше вважали, що якщо людина вже має роботу,то він, швидше за все, ледачий, уникає відповідальності, діють неузгоджено і часто буває досить дурним (Дуглас Мак-Грегорі назвав це теорією «Х»). Але дослідження продовжувалися, і з'явилася більш обнадійлива точка зору на природу людини, яка припускала, що у відповідних умовах більшість людей може значно збільшити свою значущість; вони не тільки уникають відповідальності, але і самі шукають її. Така точка зору бачить роботу не покаранням, а природною функцією людини; нововведення і творчість властиві всім людям, а не обмежується вузьким класом «управлінців». Це теорія «У» Мак-Грегорі.

Очевидно, що це найсучасніша точка зору на працюючу людину справедлива тільки у випадках максимально повного залучення працівника у виробництво і отримання їм найбільшої вигоди.

МОТИВАЦІЯ.

Мотив – ця спонука волі; міркування і відчуття, яке спонукає діяти, а мотивація – сила мотиву, стимулу.

Під мотивацією в значенні менеджменту ми маємо на увазі стимули, які організовує одного або групу працівників цілком віддатися роботі, причому це відбувається добровільно, для блага організації або для реалізації наявних програм.

Для різних людей існують різні стимули. Коли ви закінчили школу або університет і одержали першу роботу, самим дійсним стимулом для вас швидше за все було призначене дарування – реальні гроші, які ви зможете витрачати без необхідності постійно просити батьків оплачувати ваші витрати. Пізніше дуже дієвим стимулом вашої діяльності буде просування по службі і, можливо, машина компанії, яку ви зможете користуватися.

Поглянемо на це з другого боку, назвемо це демотивацией. Що примусить вас залишити наявну роботу? Можливо, зменшення зарплати на 1/3 від сьогоднішньої, таке збільшення робочого дня, що ви ніяк не можете бути удома раніше 11 годин вечора і зовсім не бачитеся з сім'єю. Якщо бос починає публічно відчитувати вас за кожну помилку в офісі, навіть якщо вона ніяк до вас не відноситься, або ширити чутки про ваше особисте життя – все це може послужити причиною для того, щоб втратити всякий інтерес до роботи.

Існує три основні теорії мотивації:

Ієрархія потреб Маслоу.

Створюючи свою теорію мотивації в 40-е роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:

- фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку, сні і т.д.

- потреби в безпеці і упевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб упевненості в майбутньому є покупка поліса страховки або пошук надійної роботи з надійним виглядом на пенсію.

- соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, що включає відчуття приналежності до чого або до кого-небудь, відчуття, що тебе приймають інші.

- потреби в пошані включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, пошані з боку оточуючих, признани.

- потреби самовираження – потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і роботі як особи.

По теорії Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді строгої ієрархічної структури.

Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потребі більш високих рівнів. В кожний конкретний момент часу людина прагнутиме задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш ніж потреба наступного рівня стане наймогутнішим визначальним чинником в поведінці людини, повинна бути задоволена потреба більш низького рівня.

Оскільки з розвитком людини як особі розширяються його потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю.

Маслоу відзначає: «дотепер ми говорили, що ієрархічні рівні потреби мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія не така «жорстка», як ми вважали. Це правда, що для більшості людей, з якими ми працюємо, їх основні потреби розташовувалися приблизно в тому порядку, як ми вказали. Проте був і ряд виключень. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більш важливою, ніж любов.»

Теорія Маслоу внесла виключно важливий внесок в розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів сталі розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого образу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівники могли мотивувати підлеглих майже виключно тільки економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалася, в основному, їх потребами низьких рівнів.

Як відзначає Торенс Мітчелл: « В нашому суспільстві фізіологічні потреби і потреба в безпеці грають відносно незначну роль для більшості людей. Тільки дійсно безправні і найбідніші верстви населення керуються цими потребами низьких рівнів. Звідси слідує очевидний для теоретиків систем управління висновок про те, що потреби вищих рівнів можуть служити кращими мотивуючими чинниками, ніж потреби нижніх рівнів. Цей факт підтверджується дослідниками, що проводили опити працівників про мотиви їх діяльності.»

Теорія потреб МакКлелланда.

МакКлелланд вважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху і причетності.

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. В рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади потрапляє кудись між потребами в пошані і самовираженні. Люди з потребою влади частіше за все проявляють себе як відверті і енергійні люди, конфронтації, що не бояться, і прагнучі відстоювати первинні позиції. Управління дуже часто привертає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.

Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, МакКлелланд відзначає: «тих людей, у яких щонайвищої є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму або тиранення, основного є потреба до прояву свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад.»

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в пошані і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть узяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними задачі з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставленої задачі, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлелланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, наладці інших відносин, наданні допомоги іншим.

Люди з розвиненою потребою причетності будуть привернуті такою роботою, яка даватиме їм обширні можливості соціального спілкування. Їх керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособові відносини і контракти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, уділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

Теорія двохчинника Герцберга.

Герцберг розробив ще одну модель мотивації, заснованої на потребі. Згідно висновкам Герцберга, одержані відповіді можна підрозділити на дві великі категорії, які він назвав «гігієнічними чинниками» і «мотивацією».

Гігієнічні чинники пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації – з самим характером і єством роботи. Згідно Герцбергу, за відсутності або недостатньому ступеню присутності гігієнічних чинників у людини виникає незадоволення роботою. Проте, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людини на що-небудь. На відміну від цього відсутність або неадекватність мотивацій не приводить до незадоволеності роботою. На їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

От як Герцберг описував співвідношення між задоволеністю і незадоволеністю роботою: «результати нашого дослідження, а також результати, одержані мною в ході обговорень з іншими фахівцями, що використали абсолютно інші методи, дозволяють укласти, що чинники, що викликали задоволення роботою і забезпечуючі адекватну мотивацію – це інші і істотно відмінні чинники, ніж ті, які викликають незадоволення роботою.»

Згідно теорії Герцберга, наявність гігієнічних чинників не мотивуватиме працівників. Воно тільки запобіжить виникненню відчуття незадоволеності роботою. Для того, щоб добитися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але і мотивуючих чинників. Багато організацій спробували реалізувати ці теоретичні висновки за допомогою програм «Збагачення» праці. В ході виконання програми «Збагачення» праці, робота перебудовується і розширяється так, щоб приносити більше задоволення і винагороди її безпосередньому виконавцю. Для того, щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо, мотивуючих чинників і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони вважають за краще.

Теорія очікувань.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Очікування можна розглядати як оцінку даною особою вірогідності певної події. Більшість людей чекає, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм одержати кращу роботу і що, якщо робота з повною віддачею, можна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці – результати; результати – винагороди і валентність. Очікування відносно витрат праці – результатів (З-Р) – це співвідношення між зусиллями і одержаними результатами, що затрачують. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між зусиллями і результатами, що досягаються, що затрачують, немає, то, згідно теорії очікування, мотивація слабшатиме. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, через його погану підготовку або неправильне навчання, або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленої задачі.

Очікування відносно результатів – винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. В цьому випадку, також як і в попередньому, якщо людина не відчуватиме чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності слабшатиме.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування – це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність – це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає унаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби і побажання відносно винагороди розрізняються, та конкретна винагорода, пропонована у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. 

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 81

Безкоштовна робота

Закрити

Економiчнi основи управлiння персоналом пiдприємства на прикладі хлібокомбіната «Паніфкооп»

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.