загрузка...
загрузка...

Економiчнi основи управлiння персоналом пiдприємства на прикладі хлібокомбіната «Паніфкооп»

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 81

Безкоштовна робота

Зміст

Вступ

Розділ І. Концепція управління персоналом організації в умовах ринкових відносин.

1.1.Факторы, впливаючи на вибір стилю керівництва персоналом.

1.1.1. Принципові відмінності трудових ресурсів від іншого виду ресурсів.

1.1.2. Ешриджска модель.

1.1.3. Схема Блейка- Моутон

1.1.4. Координуюче керівництво.

1.1.5. Взаємостосунки з внутрішніми і зовнішніми клієнтами, керівниками, рівними по положенню, підлеглими.

1.2. Особисті чинники в управлінні персоналом.

1.2.1. Міжособові відмінності і мотивація працівників

1.2.2. Методи і критерії набору і відбору персоналу в організації.

1.2.3. Професійна орієнтація і соціальна адаптація найнятих працівників.

1.2.4. Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу.

1.2.5. Методи оцінки роботи персоналу.

1.2.6. Подготовка керівних кадрів.

Розділ ІІ. Пракика управління персоналом на хлібокомбінаті «Паніфкооп».

2.1. Характеристика підприємства.

2.2. Організаційна структура управління підприємством.

2.3. Характеристика продукції і його ринків збуту, що випускається підприємством.

2.4. Професійно - кваліфікаційний рівень персоналу хлібокомбінату «Паніфкооп» і його характеристика.

2.5. Положення про висновок колективних договорів (контрактів) на підприємстві.

2.5.1. Загальні положення.

2.5.2. Зміст договору (контракту).

2.5.3. Припинення дії договору (контракту).

2.5.4. Майбутнє підприємства – за контрактною системою.

2.6. Підготовка кадрів на підприємстві.

2.6.1. Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

2.6.2 Підготовка керівних кадрів.

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Управління персоналом признається однією з найважливіших сфер життя підприємства, здатного багато разів підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в достатньо широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використовуванням досягнень вітчизняної і зарубіжної науки і якнайкращого виробничого досвіду.

Суть управління персоналом, включаючи найманих працівників, працедавців і інших власників підприємства полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта і об'єкту управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми дії на інтереси, поведінка і діяльність працівників в цілях максимального використовування їх.

Управління персоналу займає що веде місце в системі управління підприємством. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експеримент і інші; методи вивчення і напряму аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Дана робота складається з двох розділів:

В першому розділі – теоретичному – розкриваються всі аспекти, управління поведінкою персоналу, що стосуються, це чинники, що впливають на вибір стилю керівництва персоналу, різні методи по підготовці і навчанню кваліфікованих працівників, міжособові відмінності і мотивації працівників, методи набору і відбору персоналу і багато що інше.

В другому розділі – практичному – відображені всі питання по управлінню персоналом на конкретному прикладі підприємства (зокрема на хлібокомбінаті «Паніфкооп»). Тут характеризуються і професійно – кваліфікаційний рівень персоналу, і висновку колективних договорів, і підготовка керівних кадрів.

Побудована таким чином робота дозволяє найбільш ясно показати всю багатогранність управління персоналу. Не претендуючи на оригінальність, курсова робота, проте, не може не виявитися корисною тому, хто всерйоз зацікавлений питаннями управління персоналом.

Враховуючи контингент потенційних читачів, їх освітній рівень і складність висловлюваного матеріалу (при найщирішому бажанні висловити його в доступній формі), поетапне ознайомлення з кожною з частин дипломної роботи сприяє більш глибокому освоєнню змісту питань по управлінню персоналом.


Розділ І. Концепція управління персоналом організації в умовах ринкових відносин.

1.1. Факторы, впливаючи на вибір стилю керівництва персоналом.

1.1.1. Принципові відмінності трудових ресурсів від іншого виду ресурсів.

Планування трудових ресурсів відносне нове для більшості підприємств вид діяльності. До недавнього часу основну увагу надавалося плануванню інших економічних ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових і т.д.). Проте зараз це переглядається і одна з причин цього факту є те, що останніми роками пропозиція робочої сили стала юридичним фактом діяльності багатьох підприємств. Витрати на працю у багатьох фірм в даний час перетворилися на основну частину загальних витрат, тому важливо забезпечити максимальну ефективність використовування трудових ресурсів. Здатність підприємства успішно вирішувати названу вище задачу залежить від того, на скільки точно будуть розраховані, а потім проконтрольовані витрати на працю.

Робоча сила є такий же ресурс як і матеріальні, технічні, фінансові ресурси. Проте на відміну від названих ресурсів вона має принципові відмінності, які полягають в наступному:

- якщо з часом матеріальні, технічні ресурси старіють (фізично, морально), то трудові ресурси дорожчають (поліпшується кваліфікація робітника, росте досвід);

- найманий працівник може відмовитися від умов, на яких підприємство припускає його використовувати;

- працівник може звільнитися з підприємства за власним бажанням;

- працівник може бастувати;

- працівники не можуть розглядатися як однорідна субстанція;

- працівники можуть перенавчатися;

- працівники можуть вирішувати, що ті або інші типи професій для них соціально неприйнятні, з ними необхідно вести переговори.


1.1.2. Ешриджска модель.

Ця модель була розроблена Ешріджському коледжі по менеджменту в Англії в 60-70 роки. Вона розрізняє чотири стилі керівництва:

накази;

реклама;

консультації;

єднання.

Накази: менеджер виробляє власне рішення і передає його підлеглим для виконання. Персонал чекає вказаний до виконання без жодних питань.

Реклама: в даному випадку менеджер також виробляє власне рішення, але замість простого оголошення його підлеглим, він намагається переконати їх, що дане рішення є якнайкращим, тобто він рекламує дане рішення, щоб звести нанівець будь-який потенційний опір.

Консультації: менеджер, застосовуючи цей стиль, не виносить ухвали до тих пір, поки не проконсультується з своїми підлеглими. Він надає їм слушну нагоду виказати думки, пропозиції і поради, усвідомлюючи, що службовці насправді можуть знати в певних областях більше, ніж він сам. Такий менеджер може мати хороших фахівців-консультантів по окремих галузях знань. Остаточне рішення все ж таки належить менеджеру, але воно не буде прийнято, поки не вислухана думка підлеглих, які таким чином відчувають себе залученими в справу і відчувають свою значущість.

Єднання: застосовуючи цей стиль, менеджер разом з підлеглими на рівноправній основі виробляє демократичне рішення. Менеджер визначає проблему і може позначити межі, в межах яких може бути вироблено рішення (наприклад, бюджетні обмеження). Потім проблема обговорюється у вільній дискусії серед підлеглих, і остаточне рішення звичайне буває віддзеркаленням рішення більшості.

Ці чотири стилі легкі для розуміння і частіше всього зустрічаються в повсякденному житті. Поза сумнівом, ви самі можете привести такі приклади з своєї роботи. Більшість менеджерів застосовує різні стилі в різних ситуаціях. Якщо горить будівля, менеджер накаже вам йти, оскільки це не час для демократичних вирішень. З другого боку, якщо перефарбовується кімната відпочинку, він може успішно застосувати стиль єднання, що допускає вільну дискусію для вирішення питання кольору забарвлення, меблів і т.д. Це, так би мовити, приклади крайніх випадків.

Таким чином, деякі менеджери діють в рамках певного стилю, але більшість фактично застосовує залежно від обставин всі чотири стилі.


1.1.3. Схема Блейка- Моутон

Роберт Блейк і Джейн Моутон – американські психологи. Їх робота заснована на можливості підготовки і навчання ефективних керівників. Вони вважають, що підготовка менеджера – це виховання певної позиції і поведінки серед підлеглих. Робота менеджера повинна бути направлена на стимулювання творчості, підтримку нововведень, для менеджера обов'язкове уміння ставити конкретні, здійснимі задачі перед підлеглими.

Схема Блейка-Моутон включає теоретичну розробку, за допомогою якої менеджери зможуть виробити свій стиль в організації людей для виконання поставленої перед ними задачі. Ця «сітка» управління була успішно застосована в різних країнах, різного роду організаціях і функціональних відділах в межах організації. Вона рівно застосовна від менеджерів низової ланки до провідних посадовців.

Безпосередньо вона заснована на двох базисних елементах адміністративної поведінки: турбота про людей і турбота про виробництво.

В цьому контексті виробництво має на увазі всі види продукції і послуг: розрахункові операції, вартість продажів, якість послуг, що надаються, і інше. Турбота про людей також включає турботу про їх відчуття власної гідності, про їх право на справедливість і справедливе відношення, про їх прагнення і т.д., а також про їх матеріальне благополуччя. Будь-який менеджер більшою чи меншою мірою проявлятиме одну з цих двох якостей (турбота про виробництво і турбота про людей) при управлінні своїми підлеглими. Менеджер може виявити у високому ступені зацікавленість у виробництві і украй низьку турботу про людей або навпаки. Один і той же менеджер може застосувати різні підходи при різних обставинах, характеристики яких відповідно переміщатимуться по сітці. Будь-яка точка сітки є реальною, але для простоти розглянемо більш детально тільки кути і центр схеми.

1:1 Байдужий менеджер.

Менеджер, який виявляє дуже низьку турботу про виробництво в комплексі з низькою турботою про людей, фактично знімає з себе всяку відповідальність. Його діяльність обмежуватиметься лише тим рівнем, який необхідний для підтримки роботи, а сам він усуватиметься від турботи і надаватиме своїх підлеглих самим собі. Персонал у такого менеджера буде ледачим і апатичним, а результат діяльності підприємства – мінімальним.

1:9 Менеджер типу «керівник заміським будинком».

Менеджер, який знаходиться на рівні 1 по лінії виробництва і на 9 по лінії турботи про людей, любить зберігати у відносинах з своїми підлеглими затишну атмосферу «заміського будинку». Такий тип менеджерів цінує дружні відносини більш високо, ніж турботу про виробництво. На помилки персоналу дивиться крізь пальці, тому що вони роблять «краще, ніж можуть». Недолік цього типу управління полягає в тому, що люди починають уникати розбіжностей і критичного відношення до роботи, а при рішенні виробничих проблем намагаються умовчати про недоліки.

9:1 Менеджер, зосереджений на виконанні задачі.

З менеджером позиції 1:9 контрастує менеджер, що займає рівень 9:1, який прагне високої продуктивності, чого б це не коштувало його підлеглим. Він ігнорує потреби людей і розглядає персонал як частину виробництва, точніше, інструмент, за допомогою якого забезпечується максимальний вихід продукції. Застосовуючи даний стиль управління, можна досягти високої продуктивності, правда, на невеликий проміжок часу, а індивідуальна творчість швидше пригнічуватиметься, ніж заохочуватися. Цей стиль легко приводить до конфронтації між колективом і дирекцією.

9:9 Інтегратор

Стиль менеджера займаючого позицію 9:9, відрізняється тим, що менеджер досягає високої продуктивності за допомогою збільшення віддачі його підлеглих. Менеджер цього стилю використовує індивідуальну і групову мотивацію для досягнення загальної мети, при цьому якнайповніші використовує енергію керованого ним колективу. Такий менеджер не допускає, що існує якась різниця між двома основними елементами і намагається об'єднати людей для виконання виробничих задач. Проблеми обговорюються без зволікання і відкрито, а не в кулуарних суперечках. Блейк і Моутон рахують стиль 9:9 якнайкращим, оскільки він будується на взаєморозумінні і довір'ї. Деякі можуть угледіти якусь ідеалізацію цього стилю, але для реалізації його потрібен всього лише дуже досвідчений і енергійний менеджер, щоб підтримувати на необхідному рівні моральний стан колективу і одночасно щонайвищий рівень продуктивності.

5:5 Посередник.

Ймовірно, це найпоширеніший стиль серед достатньо хороших менеджерів. Він знаходиться на компромісній позиції. Такий тип менеджерів дотримується правил, методик поведінки і націлюється на виробництво продукту настільки, наскільки це можливо, але при цьому не ущемляє відчуття людей. Менеджери, що займають серединну позицію 5:5, міняються тільки в межах «золотої середини». Вони підтримують достатньо прийнятну продуктивність, але таку, яка підтримує достатньо прийнятну моральну обстановку.