Аналіз теоретичного і практичного досвіду роботи з персоналом та його управління на прикладі ВАТ ”Ковельмолоко” та розробка заходів щодо її удосконалення

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретичні основи управління персоналом

1.1. Персонал як об”єкт управлінння

1.2. Методи управління персоналом

1.3. Зарубіжний досвід управління персоналом

Розділ ІІ. Аналіз управління персоналом на ВАТ”Ковельмолоко”

2.1. Загальна організаційно-економічна характеристика ВАТ «Ковельмолоко»

2.2. Оцінка кадрового потенціалу

2.3. Аналіз стану управління персоналом на підприємстві

Висновок

Список використаноі літератури

2.3. Аналіз стану управління персоналом на підприємстві

Важливим етапом управління є дослідження руху трудових ресурсів на підприємстві. Адже однією з передумов зростання продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому по підприємству є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов’язану з їх прийманням і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з приймання (Коп) - відношення чисельності працівників прийнятих за період (ЧПпр) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс):

Коп = ЧПпр : ЧПс (2.5)

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (Коз) - відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧПв) до середньоспискової чисельності за той же період (ЧПс):

Коз= ЧПв : ЧПс (2.6)

3. Коефіцієнт плинності (Кп) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧПно) за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс):

Кп = ЧПно : ЧПс (2.7)

4. Коефіцієнт загального обороту (Кзо) - відношення суми працівників прийнятих на роботу (ЧПпр) та тих, що вибули за певний період (ЧПз) до середньоспискової чисельності (ЧПс):

Кзо= ЧПпр+ЧПз : ЧПс (2.8)

Рух трудових ресурсів поділяється на необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, у зв’язку з рішенням судових органів.

Оборот робочої сили, що виникає на підприємстві, знижує ефективність використання трудових ресурсів у виробництві. Нових працівників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників.

Рух трудових ресурсів на підприємстві наведено в табл. 2.10.

Таблиця 2.10.

Рух трудових ресурсів на підприємстві

Показники Роки
2003 2004 2005
1 2 3 4
Середньоспискова чисельність працівників, осіб 264 257 245
Прийнято на роботу нових працівників протягом року, осіб 152 150 148
Вибуло працівників, осіб у т.ч. з причини: 155 130 106
скорочення штатів 1 1 1
звільнення за порушення трудової дисципліни та з власного бажання 114 109 105
Коефіцієнт обороту з приймання, % 56,21 58,37 60,41
Коефіцієнт обороту з вибуття, % 53,78 50,58 43,26
Коефіцієнт плинності кадрів, % 58,32 50,19 42,86
Коефіцієнт загального обороту, % 114,57 108,95 103,67

Отже, у 2005 році середньоспискова чисельність працівників була на 2 чоловіка меньша, ніж у 2004. Незважаючи на майже однакову кількість працівників, які були прийняті на підприємство, кількість звільнених у 2004 році збільшилась на 24 чоловіки. Звідси випливає, що коефіцієнт загального обороту у 2004 році був вищим, ніж у 2005.

Явище плинності кадрів є негативним, оскільки спричиняє непередбачені фінансові витрати і втрати часу на підготовку нових працівників та завдає клопоту керівництву, яке повинно виконувати ряд управлінських функцій.

Умовою використання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу.

Показники використання трудових ресурсів ВАТ “Ковельський молокозавод” наведено в табл. 2.10.

Аналізуючи дані таблиці 2.10, можна зробити висновок, що середня тривалість робочого дня за останні три роки зросла від 7,67 до 7,88 год., а середньоспискова чисельність робітників збільшилась на 14 осіб, при тому, що кількість годин відпрацьованих одним робітником зросла на 85,59 годин. Це є досить позитивним явищем у роботі підприємства і говорить про те, що з кожним роком ефективніше використовуються трудові ресурси та продуктивність діяльності підприємства в цілому збільшується.У загальному кількість відпрацьованих робітниками годин включає і години, відпрацьовані надурочно. Якщо їх виключити, то фактична кількість годин роботи в середньому буде меншою, а розмір втрат відповідно зросте (що й сталося у 2005 році).

Величина фонду робочого часу (Фрч) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості робочого дня (зміни). Дана залежність виражається формулою:

Фрч=ЧР x Д x Т (2.9)

Методом абсолютних різниць встановимо вплив факторів на величину фонду робочого часу.

Зміна фонду робочого часу за рахунок зміни за 2005 рік (год.):

середньоспискової чисельності робітників:

ΔФрчр = (ЧРф – ЧРпл) x Дпл x Тпл (2.10)

ΔФрчр = (174 - 183) x 7,88 x 260 = -18720;

відпрацьованих днів одним робітником:

ΔФрчд = (Дф – Дпл) x ЧРф x Дф (2.10)

ΔФрчр = (260 - 236) x 7,88 x 174 = 32990,4;

середньої тривалості робочого дня:

ΔФрчд = (Тф – Тпл) x ЧРф x Дф (2.11)

ΔФрчр = (7,88 – 7,79) x 260 x 174 = 4524.

Розрахунки показали, що на зміну фонду робочого часу позитивно вплинули фактори зміни відпрацьованих днів одним робітником та середньої тривалості робочого дня, а негативний вплив його зміни відбувся за рахунок зміни середньоспискової чисельності робітників.

Отже, трудові ресурси на підприємстві використовуються більш-менш ефективно та все ж резерви до більш кращого їх використання залишилися.

При розрахунку балансу робочого часу використовуються як нормативні матеріали, так і дані за попередні періоди (наприклад, неявки з причин хвороби), а також дані табельного обліку явок і неявок на роботу з розшифруванням причин останніх. Баланс робочого часу складається по господарському суб’єкту в цілому, кожному виробничому підрозділу та категорії працюючих, в якому розраховуються календарний, табельний, максимально-можливий і явочний фонд робочого часу.

У процесі аналізу використання робочого часу виконують наступні завдання:

-загальна оцінка повноти використання робочого часу;

-виявлення факторів і розміру їх впливу на використання робочого часу;

-з’ясування причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу;

-розрахунок впливу простоїв на продуктивність праці та зміну обсягу виробництва.

Конкретні причини втрат робочого часу можна встановити, порівнюючи баланс робочого часу у звітному періоді в порівнянні з минулим.

Баланс робочого часу в розрахунку на одного робітника підприємства наведено в табл. 2.11.

Таблиця 2.11.

Баланс робочого часу в розрахунку на одного робітника

Показники Роки Відхилення
2003 2004 2005 Абсолютне Відносне, %
Календарний фонд часу, днів 365 365 365 - -
Кількість святкових і вихідних днів 90 98 84 -14 -14,29
Табельний фонд робочого часу, днів 258 267 281 14 5,24
Невиходи на роботу, днів з них: 27,34 24,69 21,47 -3,22 -13,04
чергові відпустки 8,68 9,72 10,75 1,03 10,6
відпустки по навчанню 0,18 0,22 0,34 0,12 54,55
відпустки по хворобі 4,21 5,94 8,63 2,69 45,29
неявки з дозволу адміністрації 9,65 8,73 1,65 -7,08 -81,10
неявки, згідно законодавства 0,06 0,08 0,10 0,02 25,0
цілодобові простої - - - - -
прогули - - - - -
Тривалість робочого дня, год. 7,68 7,79 7,88 0,09 1,16
Корисний фонд робочого часу, днів 236,4 242,3 259,5 17,22 7,11
Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу, % 0,61 0,66 0,71 0,05 7,58

За даними таблиці видно, що у 2004 році табельний фонд робочого часу був на 5,24% менший, ніж у 2005, що було зумовлено великою кількістю святкових та вихідних днів. Корисний фонд робочого часу у 2005 році збільшився на 7,11%, а коефіцієнт використання календарного фонду часу – на 7,58%, що свідчить про підвищення дисципліни на підприємстві та більш відповідальне ставлення працівників до виконання своїх обов’язків.

Підвищилась загальна дисципліна персоналу у 2005 році (зменшення на 81,1% неявок з дозволу адміністрації), але негативним є збільшення відпусток по хворобі на 45,2%, що говорить про погіршення здоров’я персоналу підприємства.

Необхідно зазначити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю відображає картину, оскільки до розрахунку не потрапляють втрати робочого часу тривалістю 15-20 хвилин, які не документуються. Тому відпрацьований час фактично завищується. Величину втрат визначають способом вибіркових спостережень, опитувань робітників і фотографії робочого часу .

Крім зазначених вище витрат на підприємстві мають місце і непродуктивні витрати робочого часу, пов’язані з виправленням браку, порушенням нормальних умов праці або з потребою додаткових затрат праці через використання нестандартних матеріалів. Величину цих витрат можна визначити за доплатним листом, що їх виплачують робітникам за виконання відповідних робіт. 

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 89

Безкоштовна робота

Закрити

Аналіз теоретичного і практичного досвіду роботи з персоналом та його управління на прикладі ВАТ ”Ковельмолоко” та розробка заходів щодо її удосконалення

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.