Активізація мотиваційного механізму трудової діяльності (на прикладі державного підприємства „Дубнорембуд”)

ЗМІСТ

Вступ

І. Основні аспекти мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу

1.1. Сутність і зміст мотивації поведінки особистості

1.2. Основні теорії мотивації та їх використання в управлінні персоналом

1.3. Сучасні методи мотивації праці

ІІ. Місце мотиваційного механізму у фінансово-господарській діяльності „Дубнорембуд”

2.1. Загальна характеристика фінансово-господарської діяльності ДП „Дубнорембуд”

2.2. Здійснення мотиваційного механізму на підприємстві

2.3. Вплив заохочень та покарань на функціональну поведінкупрацівника на „Дубнорембуд”

ІІІ. Система мотивації як засіб підвищення ефективності праці на підприємстві „Дубнорембуд”

3.1. Оцінка результатів і складності роботи персоналу як інструмент мотивації на „Дубнорембуд”

3.2. Використання системи матеріального стимулювання персоналу як необхідна передумова економічного зростання на підприємстві

3.3. Застосування співпраці для підвищення системи мотивування в„Дубнорембуд”

Висновки

Література

Додатки

3.2. Використання системи матеріального стимулювання персоналу як необхідна передумова економічного зростання на підприємстві

Останніми роками система мотивації праці на підприємстві „Дубнорембуд” зазнала докорінних змін. Зацікавленість персоналу у кінцевих результатах діяльності проявляється внаслідок дії системи матеріального стимулювання, а також вигідного вкладання власного капіталу у основний вид діяльності. Таким чином, найманий персонал підприємства доцільно розглядати з двох позицій: по-перше, це виконавці, яких повною мірою стосуються усі спонукальні заходи системи матеріального заохочення, по-друге, це співвласники, які зацікавлені у результатах господарської діяльності підприємства і прагнуть одержати частину прибутку у вигляді дивідендів на вкладений ними у надання послуг власний капітал, тобто ваучери.

Зазначимо, що останнім часом більшість із використовуваних систем оплати праці робітників на підприємстві не відповідає вимогам, які ставляться до матеріального стимулювання, як складової цілісної системи мотивації, спрямованої на досягнення максимальних результатів від господарської діяльності. Спроби часткового реформування системи оплати праці робітників у межах нашого підприємства не привели до сподіваних результатів, оскільки всі вони спричинили суперечність між кількістю вкладеної праці, очікуваною винагородою та отриманою платнею.

Для покращення системи матеріального стимулювання пропонуємо запровадити виплату грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення високої якості продукції при обов’язковому зростанні прибутку або на надання різноманітних пільг, що відповідають потребам робітників. Це дасть змогу не тільки зацікавити останніх у ефективній праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба. Вибір системи матеріального стимулювання праці має бути чітко узгодженим з особливостями і завданнями основної діяльності підприємства, в іншому разі не слід розраховувати на ефективність кінцевих результатів.

Першочергового значення на підприємстві в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платою, яку працівники отримують згідно з укладеною трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності кадрів, викликаної незадоволенням системою оплати праці, радимо додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах надання послуг сума додаткових виплат має становити не більш як половину від суми заробітної плати, що сплачується згідно з трудовою угодою. Перевищення цього показника призведе до втрати стимулювальної функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов’язкового заробітку. Однак, якщо врахувати вплив зовнішнього середовища і високий ступінь їх невизначеності, тимчасові відхилення від пропорції припустимі.

Зауважимо, що, незалежно від застосовуваної на підприємстві системи матеріального стимулювання, вона повинна містити й оптимально враховувати всі елементи преміювання, до яких слід віднести такі, як: джерело фінансування преміальних виплат, показники преміювання, умови преміювання, розмір виплат за кожним показником преміювання, терміни преміювання, перелік категорій персоналу, що підлягають преміюванню, перелік недоліків, за які виплати знімаються, порядок введення преміального положення у межах системи матеріального стимулювання.

Головною проблемою, що залишається досі не розв’язаною, є неузгодження фінансових можливостей підприємства у вирішенні питань матеріального стимулювання праці робітників із соціальними потребами окремо взятого співробітника. Аналізуючи з цього приводу спроби використання посадових окладів у разі оплати праці основного персоналу на підприємстві, слід сказати про їхню недоцільність у зв’язку з відсутністю можливості заохочення за підвищення продуктивності праці. В цьому випадку має місце неузгодженість інтересів основного виду діяльності та працівника і, як наслідок, темпи зростання заробітної плати випереджають темпи підвищення продуктивності праці, що неприпустимо в умовах ринку. Головною причиною вжиття таких заходів є спроба керівництва підприємства визначити заздалегідь певний обсяг фонду оплати праці на перспективний період без урахування результатів наданих послуг. З іншого боку, необґрунтоване заниження основної заробітної плати персоналу призведе до втрати підприємством привабливості у процесі оновлення кадрового складу.

Дослідження стану системи стимулювання, що проводилося на підприємстві, виявило необґрунтованість чинної тарифної сітки. Першопричиною цього явища є наслідки процесу трансформації економічних відносин, що мав місце на державному рівні. Йдеться про перегляд на законодавчому рівні суми мінімальної заробітної плати, яка директивно встановлюється для всіх суб’єктів господарювання. Механічний перерахунок тарифних ставок призвів до відхилення значень міжрозрядових коефіцієнтів, які встановлювалися на галузевому рівні у вигляді методичних рекомендацій відповідних міністерств і відомств у період командно-адміністративного регулювання заробітної плати в різних галузях народного господарства залежно від їх значущості, умов праці й особливостей певного виду діяльності. За період економічної перебудови сталися значні зміни у структурі промисловості у цілому, внаслідок чого виявилася невідповідність міжрозрядових коефіцієнтів їхньому економічному змісту.

Економічний зміст тарифної системи зводиться до сукупності нормативів, за допомогою яких має здійснюватися диференціація оплати праці різного ступеня складності, тобто різної кваліфікації. Нормативі повинні визначати умови тарифікації як робіт, так і працівників, розподіляти їх на відповідні групи складності, а також визначати розмір грошового заохочення за одиницю часу залежно від складності та умов виконання.

До виконавця в ході присвоєння йому певного розряду пропонуємо ставити єдині, розроблені на державному рівні кваліфікаційні вимоги у відповідності з професією та рівнем кваліфікації. Тарифні сітки мають диференціювати рівень оплати праці за розрядами, за структурою вони являють собою сукупність діючих на підприємстві розрядів і розмірів заробітної плати, що їм відповідає, обчислених виходячи з одиниці витраченого часу, тобто тарифних ставок. Як переконує накопичений досвід, доцільно підвищувати заробітну плату для основного персоналу, як безпосередніх учасників процесу надання послуг. Цього можна досягти, вміло розподіляючи тарифні коефіцієнти, що є співвідношенням тарифної ставки певного розряду і ставки першого розряду за однаковий проміжок часу.

Пропонуємо запровадити нову тарифну систему. За основу побудови тарифної системи звичайно беруть тарифну ставку робітника першого розряду, що працює в нормальних умовах праці. Ця тарифна ставка є відправною точкою, з одного боку, для визначення тарифних ставок працівників, що виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами, - гардеробник , прибиральник службового приміщення, а з іншого – для побудови системи тарифних ставок робітників за розрядами тарифної сітки та схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців. При впровадженні нової тарифної сітки, ми збільшимо зростання тарифних коефіцієнтів, не міняючи тарифний коефіцієнт першого розряду. Під час закріплення тарифної ставки працівника першого розряду, слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати (186 гривень). Складемо таблицю 3.2.

Таблиця 3.2.

Прогресивне абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів

ТАРИФНІ РОЗРЯДИ
1 2 3 4 5 6
Тарифні коефіцієнти 1,101 1,221 1,361 1,521 1,701 1,901
Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів ____ 0,12 0,14 0,16 0,18 0,2
Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, % ____ 10,9 11,5 11,7 11,8 11,8

Правильно розроблена тарифна сітка відповідає таким вимогам:

- виконує роль матеріального стимулу до підвищення кваліфікації робітника;

- не має невиправдано широкого діапазону рівня кваліфікації робітника;

- не має невиправдано широкого діапазону, що призведе до великого розриву між оплатою праці робітників різного рівня кваліфікації;

- кількість розрядів у сітці відповідає кількості кваліфікаційних груп усіх видів робіт, які є на підприємстві;

- для стимулювання підвищення кваліфікації робітників сітка містить зростаючу різницю щодо міжрозрядових коефіцієнтів.

Вдосконаливши систему тарифних сіток, можна досягти зростання як розміру заробітної плати у межах підприємства „Дубнорембуд”, так і підвищення добробуту населення у цілому.

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 72

Безкоштовна робота

Закрити

Активізація мотиваційного механізму трудової діяльності (на прикладі державного підприємства „Дубнорембуд”)

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.