План

1. Ситуаційний підхід в організаційній психології. Цілі і завдання досліджень в організаційній психології.

2. Цілі і завдання професійного відбору. Аналіз роботи (діяльності) як передумова відбору та оцінювання. Професіограма. Психограма.

3. Класифікація методів оцінки персоналу. Характеристика конкретних методів оцінки персоналу.

1. Ситуаційний підхід в організаційній психології. Цілі і завдання досліджень в організаційній психології.

В основі ситуаційного підходу до організації лежить поняття ситуації.

Ситуація - конкретний набір змінних (обставин), які сильно впливають на організацію в даний конкретний час.

Згідно з ситуаційним підходом не існує єдиного "кращого" способу управління організацією. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є метод, який найбільше їй відповідає.

Організація у відповідності з ситуаційним підходом розглядається як складна комплексна і багаторівнева система, в яку закладені адаптивні принципи (тобто можливість перебудовуватися при зміні ситуації). А завдання ситуаційної теорії - вивчати залежність методів управління від того, в якій ситуації, в яких унікальних умовах знаходиться застосовує їх організація.

Застосування системного підходу передбачає два важливих етапи: а) аналіз стану, в якому знаходиться організація; б) вибір найбільш підходящої моделі управління. На стадії аналізу ситуації аналізуються різні змінні фактори зовнішнього і внутрішнього середовища: стан ринку, використовувані технології, розмір фірми, стиль керівництва, цілі організації, а також зв'язку між цими факторами. Одним з методів ситуаційного аналізу є 5и707'-аналіз.

Значний внесок у формування ситуаційного підходу внесли дослідження Джоан Вудворд. У 1950-ті рр. Вудворд і її колеги з Технологічного коледжу Південного Ессекса на основі аналізу 100 британських підприємств досліджували зв'язок технології і структури організації. Вони виявили три типи технологій: штучне/ дрібносерійне виробництво (наприклад, пошиття одягу на замовлення); масове/серійне виробництво (виготовлення великої кількості стандартної продукції); безперервне виробництво (наприклад, пивоварне).

Було виявлено, що використовуються технології пов'язані зі структурою організації і управління процесом. Так, фірми, зайняті виробництвом штучного товару, як правило, демонстрували гнучкість відносин "начальник - підлеглий", підрозділи в них відповідали якого з типів продукції, що виготовляється, спеціалізація всередині підрозділів була низькою, прийняття рішень децентралізоване, і в підпорядкуванні одного керівника була невелика кількість службовців. Для фірм, що здійснювали серійне виробництво, характерні були централізація, жорсткість організаційної структури, висока ступінь спеціалізації підрозділів, велика кількість підлеглих у керівника. Підприємства, в яких технологічний процес був безперервним, більше нагадували перший тип: структура в них була гнучкою, прийняття рішень - децентралізованим, а ступінь спеціалізації - низькою.

Па підставі своїх досліджень Вудворд зробила висновок про те, що технологія визначає властивості організаційної структури.

Однак перетворення ситуаційного підходу у впливову теоретичну позицію почалося лише в кінці 1950 - початку 1960-х рр.

На початку 1960-х рр. кількість різноманітних шкіл і теорій в управлінні організацією було так велике, що намітилася тенденція створити об'єднуючу концепцію. У 1964 р. на конференції Американської академії менеджменту була прийнята резолюція про необхідність створити "єдину теорію управління", а об'єднує концепцією була названа ситуаційна теорія управління.

Авторство назви теорії належить Р. Моклеру, який у 1971 р. опублікував статтю "Ситуаційна теорія менеджменту". Моклер вважав, що мало (якщо вони взагалі є) раз і назавжди встановлених принципів управління, розрахованих на загальне застосування, і що на самому кращому випадку можна розробити умовні або ситуаційні принципи, які є корисними в певних конкретних ділових ситуаціях.

Поштовхом до створення ситуаційної теорії також послужили дослідження Т. Бернса і Р. Сталкера, проведені ними в 1960-1961 рр. на 20 машинобудівних, електронних та текстильних фірмах Англії і Шотландії. Вони виділили два типи оточення - мінливе і стабільний, і два типу організаційної структури - механічну і органічну. Берні і Сталкер виявили, що організації, навколишнє середовище яких стабільна, як правило, мають механічну і формальну структуру, а ті, які стикаються з безперервними змінами в оточенні, воліють органічну і неформальну модель.

Засновниками ситуаційного підходу також часто називають американських дослідників П. Лоуренса і Дж. Лорша. Лоуренс і Лорш в 1969 р. проводили дослідження на шести підприємствах, що виробляють пластмасу, а потім продовжили дослідження, аналізуючи найбільш і найменш успішні підприємства в трьох галузях (виробництво пластмас, харчова і контейнерна промисловість). Вибір галузей визначався відмінностями в ступені визначеності середовища, в якій вони діють (динаміка технологічних змін, ясність маркетингової інформації, термін впровадження продукту на ринок).


2. Цілі і завдання професійного відбору. Аналіз роботи (діяльності) як передумова відбору та оцінювання. Професіограма. Психограма.

Професійний відбір - це спеціально організований дослідницький процес, що має метою виявлення та визначення за допомогою науково обгрунтованих методів ступеню та можливостей формування медичної, психофізіологічної та соціально-психологічної придатності претендентів на навчання до складних, відповідальних професій або на зайняття відповідних вакансій. Виходячи з цього, вирішується питання про надання переваги тим особам, які мають високий, відповідний до певних статистично встановлених нормативів, рівень (оцінку) професійно важливих властивостей та якостей та сприятливі перспективи їх розвитку й тому можуть бути розглянуті як потенційно більш корисні працівники у відношенні до того чи іншого виду праці. Профвідбір грунтується не тільки на якісних, але й на достатньо чітких кількісних критеріях та оцінках професійної придатності.

Процедура отримання оцінок профпридатності полягає в тому, щоб за допомогою абсолютних (якщо можна визначити точку відрахунку) або відносних, тобто порядкових шкал та інших методів виміряти виявлені у людини властивості та якості та, співставивши отримані результати із нормативами придатності даної професії (посади), зробити висновок про те, чи може, при інших рівних умовах, дана особа розраховувати на успішне оволодіння нею та ефективну працю.

Професіограма - це науково обґрунтовані норми і вимоги професії до якостей особистості фахівця, що дозволяють йому ефективно виконувати ці вимоги.

Психограма - це частина професіограми, яка дає опис психологічної діяльності людини і його якостей.

Створення професіограм можна розробляти, наприклад, за таким планом:

І. Загальні вимоги до професії:

І.1. Предмет праці (з чого виробляють, над чим і з чим працюють).

І.2. Засоби, за допомогою яких з виконується робота (інструмент, машини, допоміжні засоби, апаратура, засоби управління).

І.3. Назва і зміст роботи (опис суттєвих характеристик та видових особливостей праці).

І.4. Мета роботи (продукція, послуги, значення, цінність та важливість продукції).

І.5. Спосіб виконання роботи (технологічний процес, трудовий процес, операція, завдання).

І.6. Кваліфікація, яка потрібна для роботи (рівень освіти, необхідний практичний досвід, майстерність, спеціалізація).

Характеристики работы

Контрольная

Количество страниц: 9

Бесплатная работа

Закрыть

Психология организаций 2

Заказать данную работу можно двумя способами:

  • Позвонить: (097) 844–69–22
  • Заполнить форму заказа:
Не заполнены все поля!
Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.